Astazi, C.P.I., este considerat unul dintre cele mai importante instrumente de evaluare obiectiva a personalitatii, reusind sa patrunda inclusiv în culturi extrem de diferite precum cea chineza. În 1988, M.G Hought efectueaza o metaanaliza a 37 de teste de personalitate si gaseste C.P.I. ca fiind cel mai bun inventar de personalitate, iar în 1992, I.H.Bolton, în prefata celei de-a unsprezecea editii a Mental Measurements Yearbook, afirma: “C.P.I. este un excelent instrument de evaluare a personalitatii, mai de încredere decât lasa manualul sau sa se vada, cu o buna validitate si o uimitoare capacitate interpretativa”.
Pentru persoanele care ocupa pozitii de conducere, prin intermediul C.P.I. se poate pune în evidenta relatia dintre autoritate, considerata ca o caracteristica personala, dar care poate fi accentuata de pozitie si modul de relationare cu ceilalti, relatie care, pe ansamblu, face trimitere la stilul de conducere.

Încercând sa disocieze între liderii care, în afirmarea pozitiei lor, pun în special accentul pe putere si autoritate si liderii care, desi dominanti, acorda destula importanta relatiei lor cu oamenii, reusind sa devina populari, R.G.Heilbrun (1962, apud Minulescu M.), teoretizeaza relatia dintre scalele ce evalueaza dominanata (Do) si impresia buna (Gi). În fapt, prin relatia dintre Do si Gi, stilul de conducere este evaluat prin prisma a doua dimensiuni:
1.Dimensiunea autoritate – putere, dimensiune ce se regaseste de la lipsa capacitatii de a manifesta un comportament autoritar si dominant pâna la manifestarea unui comportament excesiv de autoritar si dominant, justificat implicit de pozitia de putere ocupata, sau de caracteristicile structurii de personalitate.
2. Dimensiunea comunicare – deschidere catre ceilalti, care se desfasoara de la lipsa interesului pentru comunicare cu ceilalti, indiferenta fata de opiniile si parerile celorlalti, pâna la interes crescut si comportament activ manifest în directia câstigarii sustinerii si aprobarii celorlalti, prin comunicare interpersonala.
În cercetarea noastra am încercat sa elaboram o tipologie a stilurilor de conducere regasite în loturile de subiecti investigati, în vederea realizarii unei selectii.
Am efectuat cercetarea pe un lot de 160 de lideri militari, cu vârste cuprinse între 30 si 40 de ani.
Am utilizat analiza situatiilor rezultate din combinatiile celor doua scale Do si Gi, dupa relatia teoretic existenta între ele.
Am alcatuit o împartire în trei clase normalizate a scorurilor obtinute pe esantionului nostru astfel:.
»clasa 1, cuprinde o plaja de scoruri cuprinse între scorul brut minim si media - 1 abatere standard;
»clasa 2, cuprinde scorurile brute ce graviteaza în jurul mediei ± 1 abatere standard;
»clasa 3, cuprinde valori cuprinse între scorul brut cel mai mare si media + 1 abatere standard.
Din combinatii întâlnite în esantionul nostru reies urmatoarele situatii
 

Tabel nr. 1
 

Tabelul nr 2 Distribuţia claselor la scala  Impresie despre sine(Gi)

Tabelul nr. 3. Distribuţia claselor la scala Do (Dominanţă)

Situatia nr. 1. Do si Gi>media±1 abatere standard (combinatia 3.3)
Ilustreaza situatia persoanelor care detin excelente abilitati de conducere si în acelasi timp au preocupari constante pentru relatiile interumane, dorinta de a câstiga acceptarea celorlalti, si detin capacitati empatice.
Sunt lideri eficienti, preocupati atât de actul de conducere, pentru care îi recomanda autoritatea pe care o detin cu ajutorul charismei lor si care le faciliteaza rezolvarea adecvata a problematicii din organizatia pe care o conduc. Sunt respectati de subordonati si admirati datorita calitatilor lor deosebite.
Situatia nr. 1, ilustrata de combinatia 3.3 din tabelul nr.1., se regaseste în 10% din totalul cazurilor investigate de noi.
El devine însa semnificativ, daca luam în considerare faptul ca descrie un stil de conducere aproape perfect, în care se îmbina în proportii optime preocuparea pentru rezolvarea sarcinilor activitatii cu interesul si preocuparea pentru rezolvarea problematicii umane din organizatie

Situatia nr. 2. Do<media±1 abatere standard, Gi >media, ±1 abatere standard (combinatia 1.3).
Persoanele care se afla în aceasta situatie detin o autoritate slaba, au neîncredere în sine, nu detin abilitati de conducere, nu se pot impune în fata celorlalti, nu pot convinge si influenta, dar sunt interesate de mentinerea unei imagini, de câstigarea încrederii si admiratiei celorlalti. În functie de scorurile obtinute la celelalte scale pot sa apara ca persoane superficiale, preocupate doar de aparente, complexate. Sunt interesate de spatiul interpersonal, dar nu au forta sa-si impuna ideile.
Daca Gi are scoruri foarte mari, atunci persoanele sunt manipulative. Daca nu au un loc de munca care solicita competitie si ritm alert de lucru, pot excela în activitati administrative. În situatii unde nu conteaza foarte mult puterea, reusesc sa comunice eficient, fiind centrati pe oameni si reusind sa câstige sustinerea acestora. Pot fi reprezentanti ai intereselor grupului în împrejurari care reclama diplomatie si tact. Acest stil de conducere se regaseste la 4,4% dintre subiectii lotului examinat. El nu este compatibil cu cerintele profesionale ale conducerii militare si reprezinta o contraindicatie pentru exercitarea în special a unor functii de conducere în esaloanele superioare.

Situatia nr. 3. Do &Gi Do< media±1 abatere standard (combinatia 1.1.)
Scorurile sub medie pe ambele scale, indica persoane retrase, izolate, putin preocupate de functii de conducere, cu slaba autoritate, influentabile, resemnate, pasive, indiferente atât la critici cât si la laude, cu initiativa slaba, care se multumesc sa fie tolerate în grup. Nici aceste persoane nu sunt recomandate pentru functii de conducere, iar în cazul în care se afla în situatia de a conduce mai degraba acest lucru este realizat de cineva din apropiere decât de ele. Este prezent acest stil în 5, 6 % din situatiile investigate si desigur nu este de dorit ca cei aflati în functii de conducere militara sa practice un astfel de stil. Din pacate el reprezinta o realitate, care se regaseste în practica conducerii, este adevarat, într-un procent destul de mic.

Situatia nr.4. Do &Gi Do = media + 1abatere standard (combinatiile 3.2.;2.3)
Acest tip de combinatie este specific unui stil de conducere echilibrat, în care liderul acorda atentie în masura aproape egala atât rezolvarii problemelor impuse de activitatea sa, cât si problematicii umane din organizatie. Apare în 62,5% din totalul combinatiilor pe care le regasim în lotul nostru, ceea ce ne permite sa afirmam ca majoritatea liderilor investigati detin un stil de conducere echilibrat, cu o orientare optima în ceea ce priveste importanta problematicii pe care o reclama exercitarea functiei de conducere, constituind o premiza favorabila pentru reusita în activitatea de conducere.

Situatia nr.5. Do &Gi Do = media (combinatia 2.2.;)
Reprezinta o combinatie ce descrie orientarea perfect echilibrata a liderului asupra problemelor reclamate de activitatea profesionala, cât si de problematica umana din organizatie. Se regaseste în 10% din situatiile de conducere evaluate de noi si reprezinta un procent care demonstreaza ca în practica conducerii exista lideri care prin caracteristicile structurii de personalitate si prin stilul de conducere pe care îl practica pot sa rezolve optim problemele organizationale.

6. Alte tipuri de situatii
În afara situatiilor descrise anterior, se regasesc în investigatia noastra si o alta gama de situatii (combinatiile 2.1 si 1.2 din tabelul nr 1.), care reprezinta 7,5% din total si ilustreaza cazurile în care una dintre cele doua scale Do si Gi sunt mai mici decât media, iar cealalta se situeaza în jurul mediei.

Aceste situatii nu reflecta o îmbinare optima a celor doua tipuri de orientari în conducere, descriind fie o orientare mai pronuntata, spre sarcinile de serviciu, si lipsa aproape totala de preocupare pentru problematica umana, fie orientarea spre problematica umana în defavoarea rezolvarii sarcinilor de serviciu. În organizatii, adoptarea unor astfel de stiluri de conducere produce perturbari ale climatului de grup, generând stres si conflicte interpersonale.

Disfunctionalitatile induse de stilul de conducere constituie un factor ce poate afecta eficienta la nivel personal si grupal. Din acest motiv, liderii care detin aceste stiluri trebuie sa fie investigati cu probe psihologice suplimentare, apoi supusi unui demers de consiliere psihologica, care îi va ajuta sa-si remodeleze perceperea autoeficacitatii personale, si le va stimula preocuparile privind autocunoasterea, facilitându-le modelarea imaginii de sine si stilului de conducere conform cu cerintele profesiei militare.

Din totalul situatiilor regasite prin investigatia noastra, apreciem ca sunt critice situatiile 3 si 4 întâlnite la 10% dintre liderii militari testati de noi. Desi nu pare mare acest procent, el este destul de semnificativ, având în vedere faptul ca toti liderii examinati au ocupat pâna în prezent functii de conducere iar performantele din acest domeniu, alaturi de alte criterii ar fi trebuit sa reprezinte reperele care i-au recomandat pentru a urma cursuri de perfectionare pe linia conducerii. Din punct de vedere psihologic, acest procent reprezinta persoane care detin anumite trasaturi psihice, competente si tendinte de relationare interpersonala ce sunt partial concordante cu cerintele profesionale impuse de exercitarea comenzii în organizatiile militare la nivele superioare. Din acest motiv, investigatia diagnostica pe linie psihologica trebuie continuata cu un interviul individual si cu observarea comportamentului acestora în diverse tipuri de activitati

Situatii care nu se regasesc în cercetarea noastra dar sunt posibile Do>media ±1 abatere standard, Gi< media, (combinatia 3 .1)

În cazul în care Do>Gi, iar Do are valoare peste medie, atunci persoanele care prezinta aceste scoruri detin un stil de conducere autoritar si critic, autocratic. Sunt persoane centrate mai degraba pe propria persoana, apoi pe sarcina de munca si foarte putin pe problematica umana din organizatie.
Liderii care adopta acest stil iau decizii fara a-si consulta subalternii, impunându-le acestora executarea riguroasa în termenele stabilite a deciziilor .
Aceasta situatie nu se regaseste în cazul lotului nostru de lideri, dar în alte loturi, teoretic, se poate regasi. În cazul în care liderii adopta acest stil de conducere în organizatie climatul va suferi perturbari grave, cu repercursiuni directe asupra performantelor pe care grupul le va obtine în activitate.

Trebuie avut în vedere în acelasi timp, faptul ca analiza stilului de conducere prin prisma celor doua scale Do si Gi este insuficienta. Ea trebuie completata cu analiza scorurilor la celelalte scale ale chestionarului, care vor descrie într-o maniera analitica tabloul personalitatii si vor furniza informatii suplimentare privind maniera de raportare la valori si activitati intelectuale.

Un lider autoritar, apare confirmat de scorurile la scalele Cs, Ac (scor scazut), TO (scor scazut), în timp ce dimensiunea relationare interumana este confirmata de scorurile la scalele Fx, To (crescute).
Scala Gi, nu evalueaza doar tendinta individului spre o pozitie socioafectiva buna, ci prezinta chiar un comportament activ în acest sens, în cazul în care se înregistreaza scoruri mari.

Caracteristici ale stilului de conducere pot fi evidentiate si din analiza altor scale ale chestionarului C.P.I.

Acestea nu fac doar diferentieri de intensitate de la un pol la celalalt, ci redefinesc pentru extreme continutul psihologic evidentiat. Cunoasterea punctelor de minim si maxim pe aceste scale este esentiala pentru descrierea psihologica a persoanei si definirea stilului de conducere, deoarece un scor pozitiv maxim poate constitui o contraindicatie clara pentru conducere.

Astfel:
1. Dominanta:
-scoruri foarte mari, descriu un comportament excesiv de autoritar, despotic aproape, cu tendinta clara de a se impune cu orice pret în fata altora.
2. Capacitatea de statut:
-scoruri mici descriu o detasare de lume si de ceilalti prin autosuficienta.
3. Autocontrolul:
- scoruri mici lipsa autocontrolului, dezinhibitie peste masura,
-scoruri mari: rigiditate comportamentala, nedetensionare afectiva, acumularea de tensiuni interne printr-un autocontrol excesiv, inhibarea unor manifestari comportamentale, posibile comportamente compulsive.
4. Comunalitate:
–scoruri mici semnifica: o conduita morala slaba, neîncredere în sine, sentimente de alienare, labilitate psihica.
-scoruri mari semnifica: supraconformism, rigiditate comportamentala,
5. Acceptarea de sine:
-scoruri mari descriu persoane care se supraevalueaza, cu o imagine de sine hiperbolica, cu tendinte de narcisism si egocentrism excesiv.
-scoruri mici descriu persoane excesiv de autocritice cu deteriorarea imaginii de sine, prin exagerarea micilor slabiciuni si prezentarea propriei persoane într-o lumina defavorabila.
6 Sentimentul de bine psihic:
-scoruri mici semnifica: deformari în sensul negativ a imaginii de sine, prin exagerarea propriilor probleme si spirit autocritic exagerat.


7. Flexibilitate:
-scoruri mici: rigiditate, inertie, moralism excesiv;
-scoruri mari: labilitate, iritabilitate, nerabdare, nehotarâre, tendinta de a nu finaliza activitatile.

Descrierea acestor stiluri reprezinta un demers orientativ în cunoasterea manierei liderilor de a se raporta fata de problemele din organizatiile pe care le conduc, în realitate însa, nu exista stiluri pure. Între cele descrise de noi se situeaza o gama de stiluri intermediare, în care preocuparea pentru sarcinile de serviciu sau preocuparea pentru problematica umana se îmbina în masuri diferite, însa proportiile respective se echilibreaza, existând stiluri de conducere cu o usoara tendinta de a se cantona fie pe îndeplinirea sarcinilor, fie pe problematica umana din organizatie. Trebuie de asemenea sa luam în considerare faptul ca stilul de conducere nu reprezinta o variabila stabila si imuabila, el fiind flexibil si modelându-se dupa situatii.
 

***

 

Bibliografie

1. Bass, B. M.,(1985), - Leadership and Performance Beyound Expectation, Free sPress New York.
2. Bogardus, E, S., (1990), - Leader and leadeship, New YorkAppleton Century
3. Bolton,I.H.,(1992), - Mental Measurements Yearbook, New York Mc.Grow- Hill Book Company
4. Bennis, W. G., (1989), – Profession Leader, on Becoming a Leader, New York Mc.Grow- Hill Book Company
5. Cloninger, C. S., (1988),- Personality: Description, Dinamics and Developement, W.H. freedman and Company New York
6. Gough, H. G., (1985), - Reference Handbook for the adjective Check List Berkeley, C.A.University of California
7. Minulescu M., (1966), - Chestionarele de personalitate în evaluarea psihologica, Ed. Garell Publishing House, Bucuresti
 

* Secţia de Psihologie a S.M.G.(U.M. 02515 PH)