Home | BAC/Teze | Biblioteca | Jobs | Referate | Horoscop | Muzica | Dex | Games | Barbie

 

Search!

     

 

Index | Forum | E-mail

   

Sectiunea de psihologie este realizata de studenti si profesori pasionati de acest domeniu. Va invitam sa explorati acest domeniu si sa va bucurati de resursele online publicate aici!

 

 
 
 
 
 Meniu rapid  Portalul e-scoala | CAMPUS ASLS | Forum discutii | Premii de excelenta | Europa





 

 

 

< Inapoi la cuprins

 

TENDINTE ATRIBUTIONALE CAUZALE ÎN CULTURA ORGANIZATIEI MILITARE
Simona Nicoleta Sasu*
Simona Pop**

 


Atribuirile cauzale au fost studiate mai putin la nivel de grup dar, cercetarile mai recente demonstreaza ca membrii unui grup împartasesc aceleasi explicatii cauzale despre evenimente, în interactiunile lor reciproce, dar si în ceea ce priveste situatiile de munca. Obiectivul studiului nostru este determinarea patternului general al locului de control si a modului habitual de raspuns sau tendintelor atributionale în cultura organizationala militara.
Cercetarea cuprinde doua etape, astfel ca pentru etapa initiala avem un lot format din 450 cadre militare active si militari angajati pe baza de contract, angajati în doua unitati militare dintre care, ulterior au fost selectati aleator un numar de 60 subiecti pentru a doua etapa a cercetarii.
Pentru prima etapa a cercetarii am utilizat Scala de locus de control (J.B. Rotter), adaptata (S.L.C.R.-A), iar pentru a doua etapa, metoda C.A.V.E (analiza de continut a materialului verbal) si interviul semistructura, datele culese fiind prelucrate statistic cu ajutorul pachetului de programe SPSS.
Luate în ansamblul lor rezultatele converg spre un loc de control mai intern al subiectilor din UM2 decât al celor din UM1, cel general fiind unul mediu, iar pattern-ul atributional rezultat difera în functie de situatiile organizationale la care se face referire.



I. Cadrul teoretic si definirea conceptelor


Numeroase cercetari au demonstrat ca dimensiunea de personalitate "locul de control" (locus of control) numeroase implicatii într-o suita de variabile organizationale. Astfel, internalistii tind sa fie mai multumiti de munca pe care o fac decât externalistii, îsi percep superiorii ca initiatori de structuri, relateaza un stres de rol diminuat, se percep mai autonomi si controlori ai mediului înconjurator, sunt mai stabili pe postul de munca si profesional [Spector, 1988]. Constantin T. [2004] considera ca determinând locul de control al subordonatilor, se pot ameliora motivatia si satisfactia acestora.


Totusi, externalistii si internalistii nu pot fi considerati „tipuri" de personalitate întrucât pe de o parte au mai multe caracteristici comune si putine specifice si pe de alta parte, credinta în locul controlului exterior / interior, constituie doar polii opusi ai unui continuu pe care în zona mediana se situeaza cele mai mute persoane.


A spune despre un individ ca are un loc de control intern sau extern fara a ne referi la contextul situational explicativ în care se fac atribuirile credem ca este de asemenea, o caracterizare prea generala. În constructia sa teoretica, J.B. Rotter considera ca locul de control reprezinta o forma a expectatiei generalizate, constituie o caracteristica a personalitatii si face parte din situatia psihologica.
Abramson [1978] sustine ca indivizii difera în privinta modului habitual de raspuns la evenimente, fiind de parere ca trebuie facuta distinctia între situatiile în care evenimentele sunt necontrolabile pentru toti indivizii si situatiile în care evenimentele sunt necontrolabile doar pentru anumiti indivizi. În primul caz vorbim de neajutorare universala, iar în al doilea caz vorbim de neajutorare personala. Daca un individ interpreteaza un eveniment necontrolabil ca fiind datorat unor factori interni (ex. lipsa abilitatii), atunci neajutorarea care urmeaza evenimentului implica o stima de sine scazuta si în acest caz vorbim de neajutorarea personala. În cazul neajutorarii universale, stima de sine nu este afectata iar indivizii interpreteaza evenimentul necontrolabil ca fiind datorat unor factori externi (ex. esecul într-o situatie de examen poate fi datorat conditiilor termice din încapere).


Stilul explicativ este unul dintre cele doua determinante ale explicatiilor cauzale particulare ale individului atunci când acesta se confrunta cu diferite evenimente. Cealalta determinanta a atribuirilor cazale este natura evenimentului. Astfel, explicatia cauzala a individului ar fi o rezultanta a combinatiei între cele doua determinante.


Peterson si Seligman [1984], au reformulat termenul de atribuire si atribuire cauzala si l-au conceptualizat ca si explicatie cauzala sau stil explictiv. "Atribuirea" este definita de cercetatori ca orice atribuire a unei proprietati sau însusiri oricarui obiect sau eveniment.


La nivelul organizatiei militare exista un ansamblu de simboluri, însemne, ritualuri care înconjoara apartenenta, identificarea cu grupul si care, evident, acompaniaza initierea noilor membrii. Numai în acest context se poate întelege faptul ca rolul militar creeaza o serie de particularitati psihologice, de trasaturi de personalitate, larg determinate de modul în care acestia îsi duc viata si esentiale pentru modul în care se vor comporta în anumite situatii.


De asemenea, anumite valori si atitudini au o functionalitate evidenta pentru îndeplinirea rolului militar: ierarhia, autoritatea, disciplina, loialitatea fata de comandant, organizarea, cooperarea, atitudinea fata de raportul dintre interesele grupului si cele ale individului, etc.


Indivizii care adera la grup gasesc un "model al activitatii grupului" caruia trebuie sa i se conformeze; ei trebuie sa se integreze criteriului directiv prestabilit, sa internalizeze normele de comportament specific, valorile operationale în îndeplinirea profesiei.


Conform teoriei atribuirii, indivizii explica evenimente sau atribuie semnificatii evenimentelor cu care se confrunta, pentru ca sunt motivati sa înteleaga de ce apar aceste evenimente, sa faca predictii asupra evenimentelor si astfel sa detina control asupra lor [Heider, 1958].


Atribuirile cauzale au fost studiate mai putin la nivel de grup dar, Louis si Sutton [1991] sustin ca membrii unui grup împartasesc aceleasi explicatii cauzale despre evenimente, în interactiunile lor reciproce dar si în ceea ce priveste situatiile de munca. Aceste scheme cauzale împartasite permit ca indivizii sa reactioneze similar la o diversitate coplesitoare de stimuli din mediul complex al muncii si astfel sa efectueze o actiune eficienta [Louis 1980, Satte 1985, Schein 1985, 1990].


Desi procesul constient al atribuirii are loc la nivel individual, explicatiile cauzale au început sa fie recunoscute ca un fenomen social. Atunci când se întâmpla un eveniment important, indivizii încearca sa-si explice acel eveniment uitându-se unii la altii cum îl explica, întrebând despre ce cred altii despre acel eveniment [Wells, 1981].


Snyder si Higgins [1988] argumenteaza ca prin procesul de comunicare a atribuirilor cauzale acestea devin un important mijloc prin care indivizii "negociaza" realitatea împartasita si genereaza o întelegere comuna a cauzelor evenimentelor din mediul lor. Daca atribuirile reprezinta schema cauzala a culturii organizationale atunci transmiterea credintelor si valorilor culturale ar putea pur si simplu sa depinda de comunicarea atribuirilor si explicatiilor împartasite, pentru evenimente si situatii importante în cadrul organizatiilor, prin conversatia de zi cu zi.


Astfel, cultura organizationala poate fi definita ca un produs dinamic al unui proces colectiv de generare de semnificatii în care indivizii comunica si "se pun de acord" asupra unor situatii din realitate legate de evenimentele de la locul de munca într-un efort de a întelege, prezice si controla mediul lor [Reichers si Schneider, 1990; Rousseau, 1990].

II. Cercetarea


2.1. Obiectivul cercetarii:
Determinarea patternului general al locului de control si a modului habitual de raspuns sau tendintelor atributionale în cultura organizationala militara.
Am realizat o analiza comparativa între grupuri de indivizi în functie de statusul profesional si locul de munca pentru a determina eventualele diferente sau asemanari existente între grupuri. Analiza comparativa între grupuri s-a realizat în functie de dimensiunile internalitate / externalitate ale locului de control si al stilului explicativ în functie de itemii interviului.
2.2. Ipoteza de cercetare: personalul militar are un loc de control preferat si anumite tendinte atributionale, specifice culturii organizatiei militare din care face parte.
Ipoteza porneste de la presupunerea ca indivizii dintr-un grup organizational vor împartasi definitii sau explicatii cauzale sustinute, întarite si recompensate social în acord cu ceea ce este specific si normal cultura organizationala si prin urmare, vom întâlni un pattern comun al locului de control la subiectii care apartin institutiei militare ca organizatie studiata.
2.3. Subiectii si procedura de lucru: S.L.C.R. -A a fost aplicata unui numar de 450 persoane (N1= 150 persoane din "UM1", N1.1. = 100 militari angajati cu contract, N1.2. = 50 cadre militare active si N2= 300 persoane din "UM2", N2.1. = 200 militari angajati cu contract; N2.2. = 100 cadre militare active , iar metoda CAVE unui numar de 60 selectati la întâmplare din lotul initial de 450. În urma analizei datelor cu metoda C.A.V.E. au ramas 46 subiecti (N3.1. = 15 cadre militare active, N3.2. = 31 militari angajati cu contract) restul fiind eliminati deoarece nu corespundeau criteriilor de extragere si cotare prezentate în manualul stilului explicativ.
2.4. Metoda si instrumente:
a. Scala de locus de control [J.B. Rotter], adaptata (S.L.C.R.-A)
b. Metoda C.A.V.E (analiza de continut a materialului verbal) si interviul semistructurat


Analiza de continut a materialului verbal (CAVE) include 2 pasi: 1) extragerea explicatiilor cauzale din materialul verbal si 2) evaluarea lor pe o scala cu 7 pasi în acord cu cele 3 dimensiuni: internalitate, stabilitate si globalitate. Noi am analizat raspunsurile subiectilor doar din perspectiva internalitatii. Aceasta dimensiune este relationata cu stima de sine; de aceea, ea reprezinta o încercare de a masura gradul în care indivizii se autoblameaza pe ei însisi pentru evenimentele negative sau îsi atribuie evenimentele pozitive abilitatii lor. Autorii acestui manual sunt interesati doar de gradul în care individul explica mai intern sau mai extern anumite evenimente pe o scala cu 7 pasi. Scala este împartita în 3 categorii:
I. prima categorie, corespunde cifrei "1" în interiorul scalei si include acele evenimente pe care individul le atribuie unei situatii din exterior sau altei persoane, sansei, dificultatii sarcinii, circumstante, calamitati naturale.
II. a doua categorie, se întinde de la "2" pâna la "6" si cuprinde acele evenimente datorate unor cauze atât interne cât si externe, abilitatii personale dar si sansei sau mediului.
III. a treia categorie corespunde cifrei "7" si corespunde unor evenimente atribuite exclusiv intern, abilitatii personale si în general tot ceea ce are legatura cu eul: motivatie, cunostinte, vârsta, dizabilitati, statut, apartenenta politica, variabila demografica.


Interviurile au fost realizate într-o forma semistructurata. Fiecare subiect a fost lasat sa vorbeasca liber despre preocuparile curente si despre ceea ce crede el ca este mai important în privinta situatiilor si evenimentelor de munca. Întrebarile din interviu nu au cerut în mod explicit atribuirile cauzale, dar au cuprins urmatorii itemi:
1. Propria perceptie asupra problemelor organizatiei (PBO): Ce probleme ale organizatiei se vad cel mai bine din functia pe care o detineti ?
2. Perceptia asupra schimbarilor necesare în organizatie (PSO): Ce schimbari credeti ca s-ar putea face pentru ca lucrurile sa mearga mai bine în organizatie ?
3. Perceptia situatiilor de succes organizational (PSU): Amintiti-va o situatie când ati fost multumit la locul de munca de ceea ce a-ti realizat
4. Perceptia situatiilor de insucces organizational (PIS): Amintisi-va o situatie când dimpotriva ati fost nemultumit la locul de munca
5. Perceptia necontrolabilitatii situatiilor organizationale (PNSO): Amintiti-va o situatie de la locul de munca, în care ati simtit ca este zadarnic sa faceti ceva.


2.5. Rezultate si interpretarea datelor:

Referitor la locul de control, s-au obtinut urmatoarele date statistice (Tabelele nr. 1 si 2 din anexa):
Valorile apropiate ale mediilor si medianelor celor doua dimensiuni (LCE si LCI) pot fi interpretate ca fiind expresii cantitative ale unor distributii relativ normale, simetrice. Locul de control predominant (conform claselor specificate în metodologiile de cunoastere si asistenta psihologica pentru cele doua categorii de personal) este cel mediu (55,8%); 35,6% dintre subiecti au un loc de control intern si 8,7% extern. Aceste date pot fi interpretate astfel: locul de control al subiectilor se afla undeva la mijlocul continuumului pe axa internalitate – externalitate, situatiile în care se fac atribuirile având un rol important.


Analizând mediile obtinute la cele doua dimensiuni ale locului de control în functie de locul de munca si statutul profesional, observam unele diferente: subiectii din UM1 au un loc de control mai extern decât cei din UM2; cadrele militare active au un loc de control mai intern decât militarii angajati cu contract; deviatiile standard pentru fiecare esantion în parte sunt sensibil egale, ceea ce înseamna ca exista o variatie a NBE si NBI aproximativ egala atât la CMA cât si la MAC, atât la UM1, cât si la UM2.


Comparând mediile celor doua variabile LCI si LCE în functie de statut profesional si locul de munca, am obtinut valori t semnificative pentru p = 0,001: t(448) = 3,443 (variabila LCE în functie de UM) si t(448)=3,904 pentru (variabila LCI în functie de UM), rezultând ca subiectii din UM1 au un loc de control mai extern decât cei din UM2. Semnificatia valorilor lui t luând ca variabila independenta "Grad", este pentru praguri mai mari de 0,005, aceasta însemnând ca LCE/LCI al subiectilor nu variaza semnificativ în functie de statului lor profesional.


Folosind analiza ANOVA pentru a vedea daca si în ce masura factorii "Grad" si "UM" afecteaza variabilele LCE/LCI. Dintre cele sase teste F efectuate, doar doua sunt semnificative (p <0,05) si anume, cele corespunzatoare efectului principal al factorului "UM", restul fiind nesemnificative (Tab. nr.3).


Testul de contrast face diferenta dintre notele brute la LCE si LCI obtinute de subiecti în functie de "Grad" si apartenenta lor la UM 1 / UM2. Aceste diferente au fost comparate cu situatia în care grupurile ar fi avut valoarea zero. Din Tab. nr.4 rezulta ca nu avem diferente semnificative (fapt confirmat de lipsa unui efect principal pentru aceasta variabila), deci statutul profesional nu afecteaza locul de control al subiectilor. În Tab.nr.5, pragul de semnificatie (Sig.=0,002 pentru NBLCE si Sig.=0,000 pentru NBLCI) ne arata ca diferenta a fost semnificativa, iar sensul diferentei (la NBLCE s-a obtinut o valoare negativa: - 1,375) indica faptul ca subiectii din UM1 au un loc de control mai extern decât cei din UM2.


În tabelele nr.6 si 7 sunt facute comparatii multiple între toate perechile de 2 grupuri (testul Bonferroni). Diferente semnificative apar si aici doar în cazul factorului UM (tab.7)
Toate aceste rezultate ne conduc la concluzia ca statulul profesional are o influenta nesemnificativa asupra locului de control al subiectilor, în schimb factorul "UM" îl influenteaza, subiectii din UM2 fiind mai internalisti decât cei din UM1.


Interesant este de vazut însa, în functie de situatiile organizationale, când subiectii au explicatii cauzale interne si când externe. Pentru aceasta, am utilizat metoda CAVE obtinând un total de 211 atribuiri dintre acestea 131 sunt externe, 52 intermediare iar 28 interne.


Calculând coeficientii de fidelitate α Cronbach, atât intraitemi cât si interitemi (Tabelele nr.8 si 9), am obtinut coeficienti semnificativi ca valoare, între itemii "perspectiva individuala asupra problemelor organizatie" si "perceptia situatiilor de insucces" (PIS – PBO), între PSO – PNSO si mai putin semnificativi între PSU – PIS, PNSO – PSU, PSU – PBO. Aceste rezultate sunt evidente din modurile habituale de raspuns ale indivizilor la itemii PBO, PSO, PIS, PNSO. La acesti itemi s-a putut constata frecventa mare a atribuirilor cauzale externe spre deosebire de itemul PSU unde s-a obtinut un pattern intern de raspuns.


Astfel la grupul N3.1. s-au obtinut 25 atribuiri cauzale dintre care 13 externe între cotele 1 si 2; 8 între cotele 2 si 6 si 4 interne între cotele 6,5 – 7. La grupul N3.2. s-au obtinut 76 atribuiri dintre care 40 atribuiri externe, 25 interne/externe si 11 interne.


Rezultatul la testul de fidelitate α Cronbach pentru fiecare din dimensiunile atribuirilor cauzale la itemul "perceptia necontrolabilitatii" este nesemnificativ. Acest lucru se datoreaza ambiguitatii raspunsurilor subiectilor la acest item.


Lipsa explicatiilor cauzale la itemul PBO, la foarte multi dintre subiecti, face ca aceste raspunsuri sa fie dificil de comparat intergrupuri. Faptul ca frecvent indivizii nu explica sau nu fac atribuiri cauzale la acest item poate fi considerata o norma de grup. A nu vorbi despre probleme poate fi printre primele norme dezvoltate de grup care descurajeaza membrii sai sa abordeze teme sau sa adopte modalitati de abordare care produc stânjeneala membrilor grupului.


Diferente s-au obtinut în perceptia schimbarilor necesare în organizatie în functie de statutul profesional: grupul N3.1. (cu nivele ierarhice mai superioare decât a celor din grupul N3.2.) raspund mai intern considerând schimbarea ca fireasca, fiind în sfera lor de influenta.


În privinta perceptiei necontrolabilitatii situatiilor organizationale (PNSO), patternul de atribuire în raspunsurile indivizilor este cu predilectie extern. Acest pattern extern în ceea ce priveste perceptia necontrolabilitatii situatiilor organizationale este specific neajutorarii universale. Aceste atribuiri externe fac ca imaginea persoanelor grupului sa ramâna intacta, dar exista un deficit în imaginea grupului, în constiinta colectiva a acestuia.


Patternul de atribuire în privinta perceptiei situatiilor de succes (PSU) este unul intern. Multe date empirice sustin ca indivizii asociaza preferinta pentru explicatiile cauzale interne cu dezirabilitatea sociala. Jellison si Green[1981] au aratat ca explicatiile cauzale interne sunt întarite sau recompensate social. Primii cercetatori care au stabilit o legatura între norma de internalitate si dezirabilitatea sociala au fost Jellison si Green [1981], rezultatele cercetarilor lor demonstrând ca studentii atribuiau o valoare mai mare explicatiilor cauzale interne.
Multe date empirice au aratat ca internalitatea se dezvolta pe parcursul autogenezei. S-a demonstrat ca pe masura ce copiii devin adulti în procesul dezvoltarii lor, ei prefera explicatiile relationate cu eu-l în detrimentul celor care nu au legatura cu acesta [Cloes, 1981; Dubois, 1987]. Dar aceasta dezvoltare pe parcursul autogenezei nu este consecventa de-a lungul timpului [Dubois, 1986, 1988]. Aceasta lipsa de linearitate de-a lungul dezvoltarii individului tinde sa sustina punctul de vedere în acord cu care valoarea interna a explicatiilor cauzale este dobândita social. Aceste rezultate vin sa sustina dezvoltarea unui pattern intern de atribuire prin procesul de socializare.


Când individul alege o explicatie interna în detrimentul uneia externe dintr-o lista de atribuire, alegerea lui este influentata mai mult de dezirabilitatea sociala decât de realitatea acelei explicatii cauzale.


În functie de statut nu s-au obtinut rezultate semnificative la itemul perceptia situatiilor de succes. Totusi se constata o medie a diferentelor între cele doua categorii de subiecti, dar nesemnificativa. Astfel se observa ca explicatiile cauzale mai interne sunt mai preferate de catre cadrele militare active.


Privind perceptia situatiilor de insucces organizational (PIS) subiectii ofera explicatii cauzale mai externe. Acest pattern este diferit de modul habitual de raspuns al subiectilor la situatiile de succes. În functie de variabila statut, CMA prefera atribuiri cauzale mai interne spre deosebire de MAC.


Multe experiente au furnizat date care arata ca indivizii cu un statut social privilegiat furnizeaza explicatii mai interne decât cei cu un statut social mai putin privilegiat [Cloes, 1981; Nowicki si Strickland, 1973]. Alte cercetari sustin ca tocmai indivizii care fac mai multe atribuiri interne sunt alesi sa ocupe pozitii mai înalte în organizatii decât cei cu atribuiri externe [Spector, 1982].


Au fost calculate mediile pentru atribuirile de la fiecare din itemii interviului pe dimensiunea "internalitate / externalitate" a atribuirilor cauzale, apoi au fost comparate mediile atribuirilor pentru fiecare item în functie de variabila independenta "statut profesional".


Mediile raspunsurilor indivizilor privind explicatii cauzale interne vs externe pe fiecare item sunt: la itemul PIS, M = 1,783; pentru itemul PBO s-a obtinut media M = 1,66; itemul PSO are media M = 1,67, la itemul PSU s-a obtinut media M = 7,09, iar la itemul PNSO media este M = 0,76.


Observam ca exceptând itemul PSU, cotele raspunsurilor subiectilor se concentreaza la extremitatea externa a scalei de evaluare a explicatiilor cauzale, respectiv între cotele 1 si 2. Daca facem o medie totala a raspunsurilor subiectilor, evaluate pe aceasta dimensiune la cei patru itemi (PIS, PBO, PSO, PNSO) vom constata o medie care exprima atât omogenitatea raspunsurilor subiectilor cât si concentrarea acestor cote spre extremitatea externa a scalei, aceasta însemnând de fapt un pattern extern de raspuns (Mt = 1,47). Aceasta medie este în mod clar diferita de cea a raspunsurilor pentru itemul PSU (Mt = 7,09).


Astfel putem spune ca atât problemele organizatiei militare cât si perceptia schimbarilor sau situatiile necontrolabile si deopotriva situatiile de insucces organizational sunt percepute de catre subiecti ca nefiind în sfera lor de influenta respectiv aceste situatii organizationale cu care se confrunta nu depind de ei. Am putea interpreta aceste rezultate ca o norma de externalitate (neajutorare universala) având în vedere ca singurul item unde se constata un pattern de raspuns intern este perceptia succesului organizational.

Concluzii


Ipoteza formulata sustine ca personalul militar are un loc de control preferat si anumite tendinte atributionale, specifice culturii organizatiei militare din care face parte.
Luate în ansamblul lor rezultatele converg spre un loc de control mediu, CMA fiind mai internalisti decât MAC, iar subiectii din UM2 fiind mai internalisti decât cei din UM1. Pattern-ul atributional rezultat este unul extern, exceptând itemul perceptia situatiilor de succes organizational în care se constata un pattern intern al atribuirilor cauzale.
O limita a studiului este faptul ca interpretarea si cotarea atribuirilor cauzale s-a realizat pe un lot foarte mic de subiecti si pe o singura dimensiune din cele trei (cea a internalitatii), de catre doi evaluatori, ceea ce poate determina o anume influentare a evaluatorilor de evaluarile precedente de la acelasi subiect si comiterea unor erori de masurare. De obicei, sunt necesari 4 sau 5 evaluatori pentru a constata fidelitatea respectiv validarea cotarilor.
Un pas în continuarea acestui studiu ar fi verificarea rezultatelor obtinute printr-un studiu longitudinal, cu 4-5 evaluatori pentru asigurarea unei mai bune obiectivitati si analizarea stilului explicativ pe toate cele trei dimensiuni (stabilitate / instabilitate, globalitate / specificitate si internalitate / externalitate), pentru a putea concluziona daca si în ce masura, libertatea indivizilor de a gândi, actiona si simti este influentata de cultura organizationala.
 



Anexa cu tabele statistice


 

Statut prof.

UM

Indicatori

NB LCE

NB LCI

CMA

UM1, N= 50

Media

8,42

14,62

A.S.

4,56

4,53

Min

0

5

Max

18

23

Mediana

9

14,00

UM2

N=100

Media

7,47

15,50

A.S.

3,42

3,39

Min

1

8

Max

15

22

Mediana

8

15,00

Total

N=150

Media

7,79

15,21

A.S.

3,85

3,82

Min

0

5

Max

18

23

Mediana

8,00

15,00

MAC

UM1

N=100

Media

9,50

13,24

A.S.

3,51

3,33

Min

2

6

Max

17

21

Mediana

10,00

13,00

UM2

N=200

Media

8,13

14,87

A.S.

3,39

3,38

Min

0

4

Max

19

23

Mediana

8,00

15,00

TOTAL

N=300

Media

9,14

13,70

A.S.

3,91

3,81

Min

0

5

Max

18

23

Mediana

9,50

14,00

Tabelul nr.2

TOTAL

UM

Indicatori

NB LCE

NB LCI

UM1

N=150

Media

9,14

13,70

A.S.

3,91

3,81

Min

0

5

Max

18

23

Mediana

9,50

14,00

UM2

N=300

Media

7,91

15,08

A.S.

3,41

3,39

Min

0

4

Max

19

23

Mediana

8,00

15,00

TOTAL

N=450

Media

8,32

14,62

A.S.

3,63

3,59

Min

0

4

Max

19

23

Mediana

8,00

15,00



Tabelul nr.3
 

 


Tabelul nr.4


Tabelul nr.5


Tabelul nr.6



 

Tabelul nr.7


Tabelul nr.8

α Cronbach – intraitemi

 

Itemi

Nr. subiecți

α  Cronbach

PBO

46

0,84

PSO

46

0,83

PSU

46

0,81

PIS

40

0,79

PNSO

40

0,66



Tabelul nr.9

α Cronbach – interitemi
 

INTERITEMI

α  Cronbach

PIS – PBO

0,73

PIS – PSO

0,80

PIS – PSU

0,72

PIS – PNSO

0,65

PSU – PSO

0,70

PSU – PBO

0,60

PSU – PNSO

0,75

PNSO – PBO

0,80

PNSO – PSO

0,60

PBO – PSO

0,65








Bibliografie


1. Chirica S., (1996) – Psihologie organizationala. Modele de diagnoza si interventie, Casa de Editura si Consultanta "Studiul Organizarii", Cluj Napoca
2. Constantin Ticu (2004) – Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom, Iasi
3. Curie Jacques (1997) – Conflicts between the Norms of Rtionality and Internality in Consal Explanations, European Journal of Work and Organizational Psychology, 6(1), 73-78
4. Daeley J. M., Cooper J., (1998) – Atribution and social interaction, The Legancy of Edward E. Jones
5. Dafinoiu, I., (2002) – Personalitatea. Metode calitative de abordare - Observatia si interviul, Editura Polirom, Iasi
6. Doron, R., Parot, F., (1991) – Dictionar de psihologie, Editura Humanitas, Bucuresti
7. Phares, E.J. (1976) – Locus of Control in Personality, Learning Press, New Jersey
8. Peterson C., Maier S. F., Seligman Martin E.P, (1993) – Learned Helplessness, A Teory for the Age of Personal Control, New York, Oxford University Press
9. Reber, A.S., (1985) – The Dictionary of Psychology, Penguin Books, London
10. Sectia de Psihologie a S.M.G. (2003) – Instructiuni tehnice privind cunoasterea si asistenta psihologica a militarilor angajati pe baza de contract, Bucuresti
11. Sectia de Psihologie a S.M.G. (2005) - Metodologia privind cunoasterea si asistenta psihologica a cadrelor militare si personalului civil – proiect experimental, Bucuresti
12. Silvester J., Anderson Neil R., Patterson F., (1999) – Organizational culture change: An inter – group atributional analysis, Journal of Occupational and OrganizationalPsychology, 72, 1 – 23 – The British Psychological Society
13. Smith, C. P., Atkinson, J. W., McCleland D. C., Veroff, J., (1992) – Motivation and personality: Hadbook of thematic content analysis, Cambridge University Press
14. Spector, P.E. (1988) – Development of the Work Locus of Control Scale. Journal of Psychology, 61, 335 – 340

 


 

* Psiholog, U.M. 02110 Bistrita
** Psiholog, U.M. 01331 Bistrita

 

 

 

Home | BAC/Teze | Biblioteca | Referate | Games | Horoscop | Muzica | Versuri | Limbi straine | DEX

Modele CV | Wallpaper | Download gratuit | JOB & CARIERA | Harti | Bancuri si perle | Jocuri Barbie

Iluzii optice | Romana | Geografie | Chimie | Biologie | Engleza | Psihologie | Economie | Istorie | Chat

 

Joburi Studenti JOB-Studenti.ro

Oportunitati si locuri de munca pentru studenti si tineri profesionisti - afla cele mai noi oferte de job!

Online StudentOnlineStudent.ro

Viata in campus: stiri, burse, cazari, cluburi, baluri ale bobocilor - afla totul despre viata in studentie!

Cariere si modele CVStudentCV.ro

Dezvoltare personala pentru tineri - investeste in tine si invata ponturi pentru succesul tau in cariera!

 

 > Contribuie la proiect - Trimite un articol scris de tine

Gazduit de eXtrem computers | Project Manager: Bogdan Gavrila (C)  

 

Toate Drepturile Rezervate - ScoalaOnline Romania