Climatul psihosocial reprezinta fenomenul cheie în întelegerea modalitatii prin care mediul intern al unui colectiv influenteaza opiniile, atitudinile si comportamentele membrilor unei organizatii. În acelasi timp, prin intermediul acestui fenomen, putem întelege dinamica unei organizatii prin prisma trairilor subiective ale membrilor grupului. Climatul organizational, prin efectele sale pe care le produce în plan individual sau colectiv, are un rol important în obtinerea performantei la nivelul unei organizatii. În institutiile militare climatul organizational capata valente particulare; existenta unui climat pozitiv depinzând în mare masura de întelegerea normelor militare, a „ratiunii” exigentei, a necesitatii unitatii de actiune, a coeziunii si solidaritatii si nu în ultimul rând de stilul de conducere al comandantului.


I. Delimitari conceptuale

Orice grup este compus din indivizi, a caror constiinta despre ei însisi, în mod obisnuit, îi împiedica sa vada ceea ce este în comportamentul lor reflexul felurilor de a actiona ale grupurilor lor de apartenenta.

Exista o obisnuinta a noastra, ca indivizi, de a considera grupurile drept "agregate de indivizi" si sa nu sesizam grupul ca o fiinta care are viata ei proprie, opiniile sale, reactiile sale, valorile sale. Marile fenomene colective (panica, revolta, linsajul, emotiile colective, miscarile multimilor) ne apar ca exceptionale, periculoase, deposedând persoana de constiinta sa individuala si distincte de psihologia personalitatii. De fapt, viata grupului penetreaza în întregime viata noastra individuala.

Desigur, prin anumite aspecte, conduitele noastre scapa influentelor sociale. Prin sistemul trebuintelor sale, prin caracterul si motivatia sa, subiectul uman este altceva decât o reflectare a grupurilor sale primare de apartenenta.

Totusi, în ciuda acestor factori de personalitate, nu putem scapa de influenta grupurilor ai caror membri suntem. Putem vorbi de societate în general, de apartenenta noastra la un vast grup cultural, ale caror influente modelatoare sunt evidente (influenta limbii, ideilor, modelelor dintr-o epoca, valorilor unei religii) sau apartenenta si influenta grupurilor mici.

Grupul este un sistem de interactiune sociala, prin care subiectii îsi coordoneaza reciproc intentiile si preocuparile, modelându-se unii pe altii. Fiecare grup se caracterizeaza printr-o structura configurationala proprie, care rezulta din interdependenta statutelor si rolurilor membrilor din care este format. Astfel, tinând cont de continutul si functiile acestor statute si roluri putem distinge mai multe variante structurale care se întrepatrund si se completeaza reciproc (structura de comunicare, structura decizionala si executiva, structura sociometrica – determinata de distributia afinitatilor si atractiilor interpersonale). [Adrian Neculau, Psihologie Sociala, Editura Polirom, Iasi, 1996, p.366]

Grupurile se constituie în vederea realizarii unor scopuri si rezolvarii unor sarcini. Acestei caracteristici îi este proprie o puternica încarcatura motivationala, ajungând si directionând activitatea si comportamentul membrilor grupului.

Un "climat de grup" poate influenta sau schimba conduitele noastre, punctele noastre de vedere, iar pentru un observator neavizat, unitatea personalitatii noastre. Nu este noua ideea potrivit careia, aceleasi persoane pot avea comportamente diferite în functie de mediile sociale în care se plaseaza la un moment dat; raspunsurile si reactiile lor variaza dupa "climatele" grupurilor în care se gasesc. Deci, comportamentele observabile ale indivizilor plasati în diferite ambiante de munca, sunt direct induse (determinate) de aceste ambiante. S-a constatat ca, nu numai ca toti indivizii plasati în aceste conditii de grup si de climat reactioneaza la fel, ci si ca trecerea de la un climat la altul determina efecte proprii.

Bineînteles, ca individualitatile "reapar" în intensitatea reactiilor si în preferintele pe care subiectii le exprima pentru unul sau altul din aceste climate. De aceea, sefii de grupuri ar trebui sa se întrebe daca, ceea ce ei considera adesea ca fiind trasaturi de personalitate sau de caracter la membrii grupurilor lor, nu este expresia climatului psihologic al grupului si al propriei lor metode de conducere.

În psihosociologia organizationala, climatul psihosocial reprezinta produsul relatiei dintre asteptarile subiective ale angajatilor cu conditiile obiective ale locului de munca; reactia membrilor la mediul din institutie - o atitudine colectiva a grupului dat fata de totalitatea mediului profesional. Acesta reprezinta un fenomen-cheie în întelegerea a doua aspecte esentiale, care se influenteaza, se conditioneaza reciproc. Este vorba de întelegerea modalitatii prin care mediul intern al unui colectiv influenteaza opiniile, atitudinile si comportamentele membrilor unei organizatii, dar si de întelegerea dinamicii grupurilor sociale prin prisma trairilor subiective ale membrilor grupului.

Climatul psihosocial, reprezinta "... o stare mintala si emotional atitudinala care domina, cronic ori temporal, în rândul membrilor unei organizatii si care exercita actiunea, cu precadere, asupra fiintelor umane, cum ar fi în: armata, învatamânt, institutii de sanatate publica, organizatii publice, s.a."[Dictionar de psihologie sociala, Editura stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1981, p. 48].

Conceptul de climat organizational poate fi utilizat în doua sensuri distincte, astfel: pentru a desemna caracteristicile generale ale institutiei (unitatii), asa cum aceasta se manifesta în raport cu majoritatea colectivelor de lucru, respectiv pentru a desemna mediul organizational specific al unui colectiv de lucru, caracterizat atât prin aspecte generale, cât si particulare.

Sintetizând acceptiunile existente în literatura de specialitate, putem defini climatul organizational ca fiind o stare psihica colectiva, o dispozitie psihica relativ stabilizata si generalizata la nivelul membrilor unui grup.

II. Conditionari psihosociale ale climatului organizational în institutia militara

Climatul organizational depinde de o suita de factori : caracteristicile organizatiei (structura sa organizatorica, dimensiunea, profilul activitatii, vârsta membrilor organizatiei, traditiile existente), caracteristicile resurselor umane (nivel de pregatire, categorii de vârsta, nivel cultural), stilul de lucru al conducerii organizatiei.
Nici institutia militara nu face rabat de la aceste caracteristici generale. Aceasta trebuie privita ca un sistem "tehnic" care functioneaza ca o înlantuire de operatii si elemente functionale (oameni, tehnica, organizare) si profesiuni (arme), dar în egala masura ca si sistem "sociouman" compus din indivizi si grupuri (grupe, plutoane, companii) aflati în proces de interactiune.

Armata în general, poate fi privita atât ca institutie a statului, chemata sa gestioneze sub aspect normativ relatiile dintre membrii societatii în domeniul apararii nationale, cât si ca organizatie menita sa coordoneze activitatea propriilor membrii în vederea îndeplinirii misiunilor primite. Ea are un model de organizare bazat pe o structura ierarhica si conducere centralizata (diferentiere clara între functiile de conducere si cele de executie), grad înalt de formalizare interna, nivel ridicat de integrare a membrilor (cerinte disciplinare stricte), acces selectiv la informatie.

Sintetizând, studiul acestui fenomen psihosocial complex, pune în evidenta faptul ca este determinat si întretinut de o serie de factori: factori fizico-materiali (conditiile fizice si materiale ale activitatii care tin de dotare, de resurse, de tehnica), sociali (care tin de cadrele sociale generale, sistemul juridic, cadrul normativ- organizational), psihosociali (rezultati din interactiunea membrilor grupului) si psihici (constând din caracteristicile psihice ale membrilor grupului, ce definesc personalitatea acestora). Deci, rezulta de aici implicarea a doua categorii de factori – factori de natura obiectiva si factori de natura subiectiva.
În prima categorie, cea a factorilor obiectivi se regasesc: conditiile munca, vechimea grupului (perioada de când membrii sai activeaza împreuna), nivelul pregatirii profesionale a membrilor grupului, nivelul retributiei oamenilor.

În categoria factorilor subiectivi, întâlnim factori ce tin de individ (în special în cazul celor investiti cu atributii de conducere), precum: atitudinea fata de om, competenta profesionala, stilul de conducere, priceperea de a repartiza echitabil sarcinile, de a aprecia obiectiv eforturile si rezultatele muncii oamenilor, prestigiul si autoritatea. Tot în categoria factorilor subiectivi întâlnim si factori care tin de caracteristicile colectivului: coeziunea, sintalitatea (personalitatea grupului), relatiile dintre membrii grupului, starea de spirit, moralitatea grupului, modalitatea de manifestare a opiniei colective s.a. [Ion Ciolca, Psihosociologie si pedagogie militara, Editura Militara, Bucuresti, 1992, p.120].

Deci, exista o corelatie a variabilelor legate de organizare si a celor legate de sistemul socio-uman, îmbinare care contribuie la configurarea unui climat organizational specific într-o institutie.

III. Caracteristici ale climatului organizational

Exista o serie de note comune în definirea climatului organizational (indiferent de institutia de referinta), dar si câteva coordonate importante în care trebuie circumscrisa analiza acestui fenomen complex.

La nivelul grupurilor sociale regasim într-o forma sintetica, ansamblul tuturor trairilor subiective ale membrilor grupului, generate în contextul obiectiv al vietii de grup. si la nivelul unitatilor militare/subunitatilor întâlnim sentimentul comun de apartenenta la grup bazat pe constientizarea comunitatii de scop, sentimentul responsabilitatii colective sau al coeziunii. Deci, caracterul sintetic al climatului psihosocial consta în îmbinarea dintre factorii interni, subiectivi si factorii externi, obiectivi.

Pe de alta parte, climatul mai intervine si în reglarea interna a grupului si în compensarea unor fenomene specifice grupului. Valoarea pozitiva a climatului organizational într-un grup se rasfrânge asupra acestuia prin cresterea coeziunii grupului, a unitatii si omogenitatii acestuia, consolidarea starilor de spirit pozitive, prin minimalizarea manifestarilor individuale si a tendintelor de egoism.

O alta caracteristica este aceea a relativei stabilitati si independente în raport cu factorii care genereaza climatul organizational. Odata instalat un anumit tip de climat, acesta capata o anumita configuratie particulara în functie de factorii care l-au generat si se mentine relativ constant în contextul constelatiei acestor factori. Acestia pot determina anumite modificari în interiorul grupului, însa coordonatele majore ramân aceleasi. Aceasta caracteristica a relativei stabilitati si independente a climatului organizational, este cu atât mai specifica organizatiei militare cu cât aceasta este mai putin supusa schimbarilor structurale.

Caracterul generalizat, la nivelul grupului al climatului social este un alt atribut, chiar daca atitudinea unora dintre membrii grupului, în raport cu unele aspecte care contribuie la generarea climatului, poate fi diferita.

IV. Relatia dintre climat si performanta organizationala

Climatul mijloceste, printr-un complex de conexiuni, desfasurarea vietii si activitatii de grup. Optimizarea oricarui element determinant al climatului va avea un efect pozitiv la nivelul grupului.

Valoarea climatului psihosocial depinde de o serie de factori determinanti, precum: relatiile existente între membrii grupului (relatii de simpatie, antipatie sau de indiferenta); existenta si amploarea subgrupurilor; gradul de acceptare/inacceptare a liderului (existenta unor lideri informali); atitudinile interpersonale; atitudinea fata de grup si fata de activitatea desfasurata de membrii acestuia; gradul de compatibilitate al intereselor membrilor grupului; satisfactii/insatisfactii rezultate din colaborarea oamenilor; capacitatea membrilor de a mentine unitatea grupului; comunicarea interpersonala si gradul de cunoastere interpersonala; modul de functionare al normelor de grup (traditia grupului); relatiile functionale dintre membrii grupului; conditiile obiective în care se desfasoara activitatea (mediul fizic, conditiile materiale); coordonarea externa a grupului pe linia realizarii sarcinii sale ; gradul de "încarcare" cu sarcini a membrilor grupului; existenta/non-existenta conflictelor intra si intergrupale; caracteristicile socioprofesionale ale membrilor grupului (vârsta, nivelul pregatirii profesionale, mediul de provenienta; perspectivele sociale si profesionale ale grupului; existenta/non-existenta unor stari de incertitudine, neliniste; stilul de conducere si competenta conducatorului (liderului formal). [Dumitru Cristea, structurile psihosociale ale grupului si eficienta actiunii, Editura Academiei, Bucuresti, 1984, p. 192]

Un alt aspect important, se refera la efectele pe care le produce în plan individual sau colectiv, valoarea pozitiva sau negativa a climatului psihosocial. Astfel, un climat pozitiv se concretizeaza în:
- buna integrare si interrelationare a indivizilor;
- libera exprimare a disponibilitatilor, resurselor membrilor grupurilor;
- colectivul se poate manifesta ca grup coeziv, unitar existând încredere mutuala la nivelul membrilor grupului, spirit de colegialitate, întrajutorare si colaborare, încredere reciproca între grupuri si în interiorul grupurilor;
- buna functionare si relatii afective interpersonale care corespund unei satisfactii a membrilor fata de performantele grupului (element important al "spiritului de corp");
- buna functionare a relatiilor cu autoritatea formala, corespunzatoare unei încrederi în sef sau sefi si absentei conflictelor prin rivalitatea de influente;
- încrederea în accesibilitatea obiectivelor grupului, ceea ce corespunde unei imagini dinamizatoare a atingerii obiectivelor si deci, care da grupului un viitor.
Efectele succeselor repurtate se înscriu în acest factor.
- încrederea în mijloacele actuale ale grupului;
- cooperarea si spiritul de participare, care exprima implicarea personala în grupul de apartenenta devenit grup de referinta simultan, participarea la decizii este un aspect important;
- ambianta de buna dispozitie care face grupul un centru atractiv si care exprima satisfactia de apartenenta;
- maturitatea grupului cu capacitatea de reflectie a membrilor, ceea ce permite nu numai reflectia asupra obiectivelor si mijloacelor, a participarii la decizii, ci si de a rezista la zvonuri si fantasme colective.
- atasamentul membrilor colectivului fata de institutie, în concordanta aspiratiilor individuale cu obiectivele si scopurile organizatiei; spirit de colegialitate, întrajutorare si colaborare, încredere reciproca între grupuri si în interiorul grupurilor.

V. Particularitatile climatului organizational în organizatia militara

Climatul organizational în institutiile militare capata anumite valente particulare. În plan intern, armata prezinta caracteristicile unei mari organizatii birocratice (specializare si diviziunea muncii, organizare ierarhica, reguli si regulamente, impersonalitate, dosare si documente scrise, competenta si promovare). Specificul ei sub aspect organizatoric este dat de principalul obiectiv pe care îl are de îndeplinit: desfasurarea cu succes a luptei armate. Modelul de organizare care raspunde cel mai bine acestei solicitari este cel al "sistemului rational" bazat pe: structura ierarhica liniara si conducere centralizata (diferentiere clara între functiile de conducere si cele de executie), grad înalt de formalizare interna, nivel ridicat de integrare a membrilor (cerinte disciplinare stricte) .

Subdiviziunea tipica a organizarii militare o reprezinta unitatea militara. Deci, sub aspect structural, organizatia militara se prezinta ca un ansamblu de unitati militare relativ autonome sub aspect functional, între care se stabilesc relatii organizatorice formale de autoritate, cooperare si control.

În functie de locul pe care îl ocupa în ierarhia organizatiei militare, unitatile militare desfasoara activitati de executie (instruire, învatamânt, desfasurarea unor actiuni operative), de conceptie, conducere si coordonare, în proportii diferite în functie de locul ocupat în structura militara. Corespunzator acestei tipologii, se poate considera ca produsele finale ale activitatii unitatii militare le reprezinta: nivelul atins de instruire individuala si de grup, capacitatea de a executa unitar misiuni de lupta sau de conducere a unitatilor subordonate, capacitatea de a sustine logistic desfasurarea activitatilor planificate.

În organigrama unitatii militare vom întâlni subdiviziuni cu rol de coordonare sau de executie, precum si subdiviziuni cu rol administrativ. Primele au ponderea ierarhica cea mai mare si poarta denumirea generica de subunitati (batalion-divizion, companie-baterie, pluton-echipaj). Celelalte se regasesc sub forma unor servicii, birouri sau compartimente. Ca si în cazul organizatiei militare în ansamblul ei si între subdiviziunile unitatii militare se stabilesc relatii formale de autoritate (ierarhica, functionale si de stat major), de cooperare (între subdiviziunile si posturile situate pe acelasi nivel) si de control (între organele de conducere si celelalte subdiviziuni). Ponderea cea mai mare o au relatiile ierarhice si cele functionale.

Deci, relatiile ierarhice sunt raporturi de subordonare, care se stabilesc între diferite niveluri ierarhice, iar relatiile functionale se stabilesc între doua subdiviziuni organizatorice, dintre care una are asupra celeilalte autoritate functionala, concretizata prin transmiterea de regulamente, proceduri, indicatii din domeniu sau de specialitate.

În mod corespunzator, la nivel individual, se stabilesc relatii organizatorice formale între titularii de posturi. În grupul militar relatiile interpersonale se manifesta cel mai frecvent ca raporturi sef-subordonat. Ele reflecta specificul functional al sistemului militar. Subordonarea neconditionata în raporturile dintre sefi si subordonati este riguros reglementata prin normele ierarhiei, autoritatii si disciplinei militare. Aceste raporturi se stabilesc atât în plan formal (normate prin diverse reglementari), cât si informal, spontane, dependente în mare masura de factori psihologici individuali. Încarcatura lor pozitiva sau negativa poate influenta functionalitatea grupului prin stari tonice sau conflictuale.

Aparitia si mentinerea unui climat psihosocial pozitiv trebuie exersata înca de la început prin întelegerea semnificatiei normelor militare, ratiunii exigentei, necesitatii unitatii de actiune, a coeziunii si solidaritatii. Din acest punct de vedere un rol major revine comandantilor care trebuie sa impuna o atitudine de receptivitate si respect fata de normele si principiile activitatii militare. [Ion Ciolca, Psihosociologie si pedagogie militara, Editura Militara, Bucuresti, 1992, p.129].

Valoarea climatului organizational într-o institutie militara este influentata în mod semnificativ de stilul de conducere al comandantului. Daca climatul influenteaza randamentul fiecarui individ, este de la sine înteles ca seful (comandantul) trebuie sa actioneze direct asupra climatului, sa-l influenteze pozitiv. Gradul de sociabilitate si starea de spirit a acestuia sunt doua variabile care îsi pun amprenta asupra climatului. Într-un climat optim de munca vom întâlni oameni cu un moral ridicat, cu motivatii puternice si încredere în fortele proprii, coeziune, atitudine responsabila fata de obiectivele comune.

De altfel, între functiile importante pe care trebuie sa le îndeplineasca un conducator este si aceea de a realiza un climat de munca favorabil activitatii. Este cunoscut faptul ca, subordonatii actioneaza în conformitate cu modelul perceput al stilului de conducere folosit de comandant (sef). Un om care conduce înseamna, pe de o parte, o autoritate si deci o putere sociala exercitata asupra altora, pe de alta parte o diminuare a autonomiei personale, a independentei personale. Comandantul este cel care da ordine, îndruma sau controleaza si, din aceasta cauza, subordonatilor nu le este indiferent stilul de lucru al acestuia. Rezolvarea sarcinilor trebuie sa se faca într-o atmosfera participativa, care potenteaza însasi motivatia muncii. [Col.Gheorghe Niculescu, Sociologie militara, Editura Militara, 1977, pag.201].

Un climat psihosocial favorabil desfasurarii unei activitati eficiente nu se obtine numai prin masuri formale de tip administrativ, ci si prin interventii directe la nivelul colectivelor militare, care sa mearga pâna la actiuni de schimbare a motivatiei, atitudinilor si comportamentelor.

Comandantul trebuie sa fie capabil sa-si adapteze comportamentul în functie de împrejurari, sa dea dovada de tact, sa stie sa îmbine exigenta cu îngaduinta. Când acesta respecta demnitatea si personalitatea fiecarui subordonat, este exigent, dar si principial, apropiat de oameni.

Climatul organizational într-o institutie militara are o valoare pozitiva atunci când comandantul îsi circumscrie comportamentul pe urmatoarele coordonate: organizeaza temeinic munca subordonatilor pe baza de obiective clar formulate si corect repartizate; manifesta încredere în subordonati, informându-i asupra problemelor care îi intereseaza; consulta oamenii si tine seama de propunerile viabile; manifesta solicitudine fata de doleantele îndreptatite ale subordonatilor; este principial în acordarea recompenselor si pedepselor; îsi asuma raspunderea pentru ordinele date; promoveaza subordonatii corespunzator aptitudinilor si rezultatelor obtinute. [Col.Gheorghe Niculescu, Sociologie militara, Editura Militara, 1977, pag.221].

Un alt rol care îi revine comandantului (sefului) este acela de a crea si mentine coeziunea colectivului condus pentru consolidarea unui climat psihosocial pozitiv. Coeziunea reprezinta o proprietate fundamentala a grupurilor sociale care exprima raporturile de solidaritate si unitate dintre membrii acestora; constituie o rezultanta a concentrarii tuturor fortelor ce actioneaza asupra indivizilor pentru a se mentine în cadrul grupului. Aceasta este considerata ca fiind o conditie indispensabila aparitiei si actiunii unor norme comune acceptate la nivelul grupului. Grupul actioneaza ca unitate de sine statatoare numai în momentul când a atins un nivel minim de coeziune.

În diferite acceptiuni date acestui concept, urmatoarele elemente definesc coeziunea: sentimentul apartenentei la grup, spiritul de solidaritate, predominarea relatiilor interpersonale preferentiale, opinia colectiva clar conturata, apropierea structurii organizationale formale cu cea informala.

Fenomenul coeziunii este favorizat de o serie de factori obiectivi si subiectivi. În prima categorie se înscriu: contactul spatial (plasarea indivizilor în acelasi spatiu), marimea grupului (în grupurile mici predomina contacte mai frecvente si mai strânse), angajarea grupului în actiuni comune, stabilitatea grupului pe o anumita perioada de timp, rezultatele obtinute în ce deriva din îndeplinirea misiunilor (eforturile comune încununate de succes determina aprecieri pozitive, întarirea motivatiei pentru actiune, apropierea afectiva dintre membrii grupului). [Ion Ciolca, Psihosociologie si pedagogie militara, Editura Militara, Bucuresti, 1992, p.124].

În rândul factorilor subiectivi se înscriu: existenta unor atitudini si reactii asemanatoare la membrii grupului în raport cu aceleasi evenimente; atitudinea fata de norme (acceptarea sistemului de norme si valori specifice grupului); capacitatea de autoorganizare si de autocontrol a grupului; conduita grupului si modul de conducere; gradul de încredere reciproca existenta între membrii grupului, precum si între acestia si conducatorul lor; nevoia de relationare cu ceilalti, numarul, durabilitatea si intensitatea raporturilor interpersonale, afinitati interpersonale; modul de manifestare al opiniilor individuale si colective.

Deci, când vorbim despre coeziune avem în vedere urmatoarele premise: atractia interpersonala, comunitatea de scop, interdependenta rolurilor, sentimentul apartenentei la un grup.

Comandantul (seful) unei institutii militare pentru a mentine coeziunea colectivului si pentru a consolida un climat de munca pozitiv trebuie sa-si cunoasca foarte bine oamenii, modul în care evolueaza colectivul, stadiul atins în formarea coeziunii (creste, stagneaza sau este în regres), cauzele care, la un moment dat, pot afecta procesul de închegare a colectivului.

Complexitatea climatului, obliga la întelegerea faptului ca, în perfectarea metodologiei influentarii lui în sens pozitiv, nu este de ajuns sa actionam asupra unui factor sau altul, ci, trebuie luati în calcul toti factorii, date fiind interdependentele strânse care exista între acestia.

VI. Concluzii

Acest fenomen psihosocial complex reprezinta deci o functie cu mai multe variabile incluzând factorii organizationali, actiunile comandantului, comportamentul de grup si, în anumite situatii, si factorii externi organizatiei. Variabilele care definesc climatul se refera atât la constrângerile organizationale, cât si la cele de mediu (care depasesc granitele organizatiei). În aceasta perspectiva se poate vorbi nu numai de influenta normelor si valorilor organizatiei asupra comportamentului de conducere sau de executie, dar si de influenta cadrului cultural mai larg în care functioneaza organizatia.



Bibliografie

1. Adrian Neculau, Psihologie Sociala, Editura Polirom, Iasi, 1996
2. Ion Ciolca, Psihosociologie si pedagogie militara, Editura Militara, Bucuresti, 1992
3. Dumitru Cristea, Structurile psihosociale ale grupului si eficienta actiunii, Editura Academiei, Bucuresti, 1984
4. Col.Gheorghe Niculescu, Sociologie militara, Editura Militara, Bucuresti, 1977
5. Dictionar de psihologie sociala, Editura stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1981
6. Traian Herseni, Psihosociologia organizarii întreprinderilor industriale, Editura Academiei, Bucuresti, 1969

* Psiholog, U.M. 02016 Babadag