Implicarea în munca reprezinta o dimensiune esentiala a comportamentului organizational care conditioneaza obtinerea de performante crescute în activitate. Evaluarea gradului de implicare în munca pe o scara de intensitati poate oferi tabloul unei diversitati ce oscileaza de la o puternica implicare, care poate semnala "sindromul dependentei de munca", trecând prin grade medii de implicare si ajungând la o implicare insificienta în munca Prezentam o scala care evalueaza implicarea în munca în sistemul militar si rezultatele preliminarii ale unui studiu efectut pe o populatie de 240 subiecti.


În sistemul militar managementul eficient al resurselor umane este tot mai interesat de cresterea eficientei activitatii. Aceasta preocupare aduce în centrul studiilor gradul de implicare al factorului uman. Eficienta este o rezultanta multifactoriala care este legata de implicarea în activitate, de nivelul motivational si de o serie larga de particularitati ale structurii de personalitate a celor care participa la activitati si care se manifesta prin asa numitul "comportament organizational". Oamenii dintr-o organizatie nu se implica în mod egal în activitate, nu manifesta acelasi gen de comportament, nu înteleg în mod similar cerintele postului si nu se raporteaza identic la sarcini si la ceilalti. Desi în sistemul militar exista o relativa omogenitate în ceea ce priveste sistemul educational si instructional, în practica diferentele comportamentale sunt usor de sesizat. Din acest motiv, ne-am interesat de caracteristicile unei dimensiuni importante cum este, consideram noi gradul de implicare în munca. În viziunea noastra obtinerea de performante crescute în activitate este conditionata în mod direct de gradul de interiorizare al normelor de grup, de întelegerea sarcinilor, de atasamentul fata de munca si organizatie, de satisfactia profesionala. Implicarea în munca este o dimensiune esentiala în obtinerea de performante crescute, însa ea trebuie înteleasa ca o dimensiune ambivalenta, care oscileaza pe o scara de intensitati de la un grad crescut pâna la unul aproape insuficient pentru obtinerea de performante satisfacatoare. O implicare prea mare în munca nu este un fapt pozitiv asa cum ar aparea la prima vedere. Dimpotriva consideram ca ea semnalizeaza un posibil sindrom de "dependenta fata de munca". Dependenta de munca nu este în mod necesar cunoscuta ca o problema sau ca o boala. În lucrarea sa intitulata "Working Ourselves to Death" (1993), Diane Fassel numeste aceasta stare "cea mai curata dintre toate dependentele". Munca prelungita, eficienta si constinciozitatea sunt virtuti ale lumii moderne, si daca munca devine dominanta în viata persoanei, acest fapt nu este usor recunoscut sau admis. Cultura existenta în zilele noastre si etica muncii, justifica acest focus pe performanta si ajuta la dezvoltarea dependentei de munca. Dependenta de munca nu include elemente de rusine sociala, spre deosebire de alcoolism sau alte dependente. Dependentul de munca încearca sa execute si sa îndeplineasca sarcini cât mai dificile si mai multe, datorita inabilitatii de a se relaxa si a se multumi cu ceea ce a obtinut. Tipic pentru el sunt viteza, intensitatea si zelul. Aceste comportamente asociate unui program de lucru intens pot fi simptome ale insecuritatii, evitarea unor probleme din compartimente de viata diferite de cel de serviciu, sau un self-esteem scazut. Gratificarea obtinuta din orele lungi petrecute la lucru si placerea de a "devora" biroul plin de hârtii poate fi o cale de deturnare a atentiei de la chestiuni exterioare mai importante. Activitatea continua si concentrarea pe performanta devine o necesitate interna. Munca nu necesar îl face pe dependent fericit ci mai degraba foarte obosit, stresat si incapabil de relaxare. Dependentul este deseori incapabil sa refuze acceptarea de noi sarcini si se poate simti vinovat pentru ceea ce nu s-a realizat sau nu s-a realizat la un nivel optim. Pentru el este dificil sa separe munca de timpul liber. Chiar si acest timp liber îl planifica în cele mai mici detalii, astfel încât ramâne putin timp pentru relaxare si recreare.

La celalalt pol se situeaza persoanele care se implica insuficient în munca si considera ca aspectele muncii nu trebuie sa constituie o preocupare dincolo de poarta organizatiei. Ei sunt mai tot timpul relaxati si automultumiti de ceea ce fac, nepreocupati de cresterea performantelor, cu un ritm lent de lucru, neacordând suficienta atentie activitatii. Cei slab implicati nu se identifica cu locul de munca, evita sa-si asume responsabilitati. Pentru ei munca este mai degraba o obligatie si este destul de stresanta. Nu valorizeza munca si nu acorda importanta si semnificatie activitatii pe care o desfasoara, nu se identifica cu scopurile organizatiei din care fac parte. Comportamentul lor este afectat, aparent preocupat, eficienta lor este scazuta si sunt mai degraba preocupati de "a face impresia ca depun efort ".

Obiective

Ne-am propus în studiul de fata investigarea unor aspecte diferentiale ale implicarii în munca ca dimensiune ambivalenta, analizându-i consecintele în plan individual si grupal.

Ipoteze

Daca implicarea în munca este o dimensiune ambivalenta atunci ea poate fi evaluata pe o scara de intensitatii ce furnizeza informatii despre maniera în care persoana se raporteaza la activitatea pe care o desfasoara.

Metodologie

Pentru a testa ipoteza lucrarii am utilizat scala: "Implicare în munca", din proba D.E.S.I.C. elaborata de Sectia de Psihologie si aflata în faza de experimentare. Scala "Implicare în munca" a fost alcatuita în faza de experimentare din 20 de itemi care faceau referire la: atitudinea persoanei fata de profesia sa si de locul de munca manifestate prin valoare si semnificatia atribuite muncii, locul ocupat de profesie în viata persoanei gradul de implicare în activitate, masura asumarii responsabilitatilor, satisfactia oferita de locul de munca actual. Subiectul îsi evalueaza propriul comportament pe o scara cu 5 intensitati.

Descrierea lotului de subiecti

Lotul de subiecti a fost constituit din 240 cadre militare apartinând celor 3categorii de forte, vîrsta între 20-51 ani.

 

Tab.nr 1

Tab.nr 2

Interpertarea rezultatelor

În cadrul studiului de validare al scalei "Implicare în munca" am procedat la analiza factoriala a itemilor probei. Utilizând criteriul procentajelor de dispersie explicata s-au extras 4 factori comuni care explica 56,250% din totalul dispersiei, ceea ce pentru noi este multumitor. Primul factor are eigenvalue 7,362%, ceea ce semnifica ca puterea sa explicativa este egala cu suma a sapte dintre cei 20 de itemi ai testului. Valoarea explicativa prin suma celor 4 eigenvalues corespunzator factorilor extrasi se pastreaza si dupa rotire. Pentru a desprinde valoarea explicativa a fiecarui factor analizam situatia înainte si dupa rotire. Astfel înainte de rotire primul factor explica 36,812% din totalul dispersiei, al doilea factor 8,299%, al treilea 5,742%, al patrulea 5,397%.Totalul lor erea 56,250%. Dupa rotire se observa o relativa egalitate între valoarea explicativa a ultimilor trei factori 2,906%; 2,636%; 2,565%; în timp ce primul factor are o valoare explicativa mai crescuta 3,143%.(tab.nr.3)

 

Total Variance Explained

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix tab.nr.4

Extraction Method: Principal Component Analysis.
a 4 components extracted
Tab.nr.4 ilustreaza saturatiile celor 4 factori extrasi.
Vom utiliza si reprezentarea grafica a intensitatii eigenvalue pentru fiecare factor extras.

Figura nr. 1 ne ilustreaza reprezentarea fiecarui factor. Observam ca în grafic exista o cotitura ce indica o ruptura între situatiile anterioare si o ameliorare semnificativa a solutiei la nivelul factorilor 4. Se observa pornind de la dreapta la stânga, ca linia întrerupta începuta la nivelul factorului 20 se continua pâna la nivelul factorului 4. Primii patru factori se afla deasupra acestei linii dupa punctul de cotitura. În consecinta vor fi extrasi ducând la o solutie cu patru factori. Primul factor se detaseaza net de ceilalti patru, el fiind mai saturat în putere explicativa, motiv pentru care îl vom analiza separat.

Primul factor este alcatuit din itemii: 56, 57, 59, 60, 61, denumit Devotament si implicarela locul de munca
56. Cele mai importante lucruri care mi s-au întâmplat sunt legate de locul de munca.
57. Câteodata stau noaptea treaz si ma gîndesc la problemele de la serviciu.
58. Sunt un perfectionist în activitatea mea profesionala.
59. Sunt deprimat daca am esecuri la locul de munca.
60. Nu am alte activitati mai importante decât cele de la serviciu.
61. As putea sa spun ca traiesc, muncesc si respir pentru locul meu de munca.

Al doilea factor este format din itemii 58, 65, 66, 67 si este denumit Perfectionare si implicare. Al treilea factor este format din itemii 68, 69, 70 si este denumit Importanta locului de munca în viata personala. Al patrulea factor este format din itemii 51, 52, 54, 62, 63 si este denumit Nevoia de a munci.

Pentru a avea o imagine reala si completa asupra gradului de implicare am recurs la o analiza calitativa a raspunsurilor la itemii factorululi 1. Am considerat intensitatile 1 si 2 ca furnizând informatii despre o slaba implicare în munca, intensitatea 3 o implicare de nivel mediu, iar intensitatea 4 o puternica implicare, intensitatea 5 ne semnaleaza începutul unei dependente de munca.
 

item 56

Item57

item 58

item 59

item 60

Item 61

Daca vom analiza intensitatile mici 1 ale raspunsurilor vom vedea ca se regasesc procente mai crescute la itemii 57 si 61. Aceasta situatie ilustreaza cazul persoanelor care nu se implica în munca suficient, problemele de la serviciu nu îi preocupa dupa terminarea programului, muncesc fara pasiune si daruire, serviciul fiind doar un mijloc de câstigare existentei. La ceilalti itemi ai factorului 1, intensitatile mici sunt prezente în procente mai scazute, ceea ce semnifica faptul ca sunt putine persoanele care se manifesta ca slab implicate în activitatea pe care o desfasoara.
Am procedat la etalonarea scalei Implicare în munca pe lotul studiat.

Etalonul si graficul distributiei de frecvente ofera informatii despre gradul de implicare în munca a personalului militar investigat.

 

Tab.nr 5

Etalonul si graficul repartitiei frecventelor ilustreaza ca avem o repartitie de frecvente ce se apropie de o curba normala. Un procent de 68% din repondenti detin o implicare în munca de nivel mediu. Cei cu niveluri mici si mari ale implicarii sunt reprezentati în procente:17,7 implicare mica si 13,8 implicare puternica. La prima vedere luând în considerare etalonul vom observa ca cei slab implicati detin un procent destul de semnificativ (17,7). Daca vom opera însa o analiza mai fina , facând diferentieri între intensitatile 1 si 2 în cadrul primei clase a etalonului vom avea alte procente care ne furnizeza informatii despre cei foarte slab implicati în munca. Procentul persoanelor slab implicate în munca este relativ mare, deoarece în functie de o serie de variabile care tin de persoana si de situatia de munca acest procent variaza. Se poate regasi situatia în acare initial nu suntem suficient de de implicati în munca, dar pe masura ce profesam gasim motivatii si satisfactii furnizate de succesele obtinute si de alte conditii si oportunitati pe care locul de munca le poate oferi, ceea ce ne sporeste gradul de implicare în activitate. La toti itemii factorului 1 se exista multe optiuni pentru intensitatea 5, ceea ce demonstreaza ca persoanele puternic implicate în munca sunt mai multe decât cele slab implicate. Implicarea în munca, considerarea serviciului ca fiind prima sursa de satsfactii existentiale, continuarea framântarilor dupa orele de program, centrarea excesiva pe rezolvarea problemelor de munca si în timpul liber poate semnala debutul unei dependente de munca. De fapt restructurarea din sistemul militar, redistribuirea sarcinilor, au condus la o suprasolicitare a persoanlului care este foarte implicat într-o gama larga de activitati legate de profesie si de perfectionare pe acest plan. Lipsa unei pregatiri omogene, implicarea diferita în activitate fac ca unele persoane sa munceasca mai mult, sa se implice mai puternic, în timp ce altele sa nu poata tine ritmul, implicându-se mai putin, în munca. Pâna în momentul în care restructurarea se va definitiva si sarcinile de munca vor fi corect si judicios repartizate, se pot contura aparitii ale sindromului dependentei de munca. Sistemul militar este mai predispus aparitiei dependentei de munca deoarece cadrele militare sunt persoane selectionate, care si-au ales în mod voluntar aceasta profesie, o exercita cu devotament, ceea ce favorizeaza aparitia dependentei. Din acest motiv consideram ca trebuie studiat gradul de implicare în munca si intervenit acolo unde exista discrepante între cerintele locului de munca si gradul de implicare. Persoanele puternic implicate care au tendinta de a deveni dependente de munca trebuie asistate psihologic, consiliate privind importanta si tipul alocat pentru munca si pentru alte activitati. Persoanele slab implicate în munca care detin un nivel motivational ce îi stimuleaza insuficient pun probleme deosebite deoarece ele munceasc ineficient, sunt nesatisfacute de performantele pe care le obtin si cauta sa minimalizeze importanta muncii ca mijloc existential fundamental. De obicei în colectivitati ei îsi asuma greu responsabilitati, sarcinile le executa cu întîrziere, au permanent nevoie de supraveghere si ajutor pentru a finaliza o activitate. Din acest motiv pot sa apara tensiuni în cadrul colectivitatilor, ceea ce conduce la structurarea unor complexe de inferioritate de catre cei slab implicati în munca. Conflictele sunt exacerbate si întretinute de prezenta în colective a persoanelor dependente de munca care devin prea contrastante în raportarea lor la munca fata de persoanele slab implicate. Dependenta de munca precum si slaba implicare devin în acest fel probleme ce afecteaza performanta profesionala a întregului grup de munca, cu puternice implicatii asupra motivatiei profesionale. Cunoasterea psihologica a personalului dintr-o organizatie militara, obsevarea si monitorizarea schimbarilor comportamentale intervenite ca urmare a restructurarilor sistemului militar impune psihologului din unitatile militare noi sarcini privind evaluarea climatului organizational si interventia ameliorativa calificata .

Concluzii

1.Pentru ca o orgnizatie militara sa functioneze eficient este nevoie ca personalul sa fie adecvat implicat în munca ( la o intensitate medie).
2.Implicarea în munca reprezinta o dimensiune esentiala a comportamentului organizational care poate fi evaluata cu ajutorul unor instrumente special alcatuite în acest scop.
3.Scala de implicare în munca este un instrument util, oferind informatii despre gradul în care ne raportam la activitatile profesionale si care semnaleaza excesele privind implicarea.
4.Persoanele slab implicate în munca, desi putine ca numar creaza probleme si tensiuni în colectivitatile militare, motiv pentru care este necesar ca ele sa fie asistate si consiliate psihologic.
5.Persoanele care au tendinta de a deveni dependente de munca, prin devotamentul excesiv si constiinciozitate maxima impun masuri psihologice menite sa le protejeze de stress si sa le ajute în restabilirea echilibrului psihic.
Cunoasterea psihologica a personalului din organizatiile militare, a climatului organizational ofera psihologului din unitate directiile de interventie ameliorativa.




Bibiografie


1. Diane Fassel - "Working Ourselves to Death", New York, 1993
2. Z. Bogathy, Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed.Polirom, Iasi, 2004.
3. J.F. Claude L'éthique au service du management, Editions Liaisons, 2e edition, 2002.
4. G.A. Cole, Personnel Management, Letts Educational, London, 1997.
5. T.Constantin, Evaluarea psihologica a personalului, Ed.Polirom, Iasi, 2004.
6. P.Hersey, K.H. Blanchard, Management of Orgnizational Behavior: Utilizing Human Resources, Prentice-Hall, 1988.
7. P.C.Nica, coord., Managementul firmei, Ed. Condor, Chisinau, 1994.
8. M.Zlate, Tratat de psihologie organizational-manageriala, Ed.Polirom, Iasi, 2004.

* Psiholog principal dr., Sectia de Psihologie