Aparitia si diversificarea profesiilor care presupun utilizarea armamentului individual impun o atenta evaluare si selectionare psihologica a personalului. În acest scop, devine imperios necesara elaborarea unei metodologii psihologice adecvata examinarii, evaluarii si selectionarii resursei umane în functie de cerintele si specificatiile prevazute în fisa postului.

Cuvinte cheie: metodologie baterie de examinare semnificatie statistica
_______________________________________________________

1. Introducere.

În contextul general al teoriilor moderne cu privire la managementul organizatiei si resurselor umane, evaluarea si selectionarea personalului reprezinta un complex problematic major în maximizarea eficientei activitatilor (Furnham, 1997, Muchinsky, 2000, Cole, 2000, Spector, 2003, Cook, 2004).

Prin urmare, evaluarea si selectia personalului reprezinta doua probleme de mare actualitate si pentru psihologia româneasca aplicata. Pe aceasta tema, mai ales în ultima perioada, s-a scris destul de mult (Chirica, 1996, Tabachiu & Moraru, 1997, Sîntion, 2000, Pitariu, 2000, Iosif, 2001, Bogathy, 2003, Vlasceanu, 2003, Zlate, 2004, Constantin & Stoica-Constantin, 2002, Constantin, 2004).
Totodata, au aparut si o serie de reviste de specialitate, dintre care amintim Revista de psihologie organizationala, editata începând cu anul 2001 de catre Centrul de Psihologie Aplicata al Facultatii de Psihologie si stiintele Educatiei din Universitatea Bucuresti si Psihologia Resurselor Umane editata din 2003 de catre Asociatia de Psihologie Industriala si Organizationala din Cluj-Napoca.

Din sfera cuprinzatoare a managementului resurselor umane vom aborda, în studiul nostru, doar problematica evaluarii si selectiei psihologice. Pentru a fi cât mai exacti în explicarea celor doua concepte si tipuri de activitati, precizam ca, evaluarea reprezinta actiunea de a determina, de a estima, de a cântari, de a stabili pretul, valoarea, numarul, cantitatea pentru ceva, iar selectionarea este actiunea de a alege, de a tria acel ceva dupa un anumit criteriu (DEX, p. 310 si 848). Ca urmare, din perspectiva psihologiei aplicate, cele doua concepte si tipuri de activitati sunt considerate complementare si fundamentale în managementul organizatiei si resurselor umane.

2. Fisa postului si specificatiile de personal

Evaluarea si selectia personalului implica, printre altele, realizarea anterioara a unor analize specifice muncii/profesiunii si postului de munca, avînd scopul, în primul rând, de a descrie integral si multidimensional activitatea profesionala si, în al doilea rând, de a surprinde sarcinile individuale la locul de munca. În esenta, studiile de acest tip se finalizeaza cu elaborarea, pe de o parte, a unor monografii profesionale sau psihoprofesiograme si, pe de alta parte, a unor fise de post sau specificatii de personal.

Monografia profesionala este considerata, concomitent, o descriere completa si un instrument de cunoastere a profesiunii, care ofera un complex structurat de informatii privitoare la o profesie sub aspectul continutului tehnic, al exigentelor psihologice, pedagogice, medicale si social-economice. Totodata, aceasta este rezultatul unei cercetari multidisciplinare la care participa specialisti din diferite domenii: economie, psihologie, medicina, pedagogie, justitie, inginerie si tehnologie etc (Pitariu, 1983, p.37). La rândul sau, profesiograma sau psihoprofesiograma are un caracter predominant experimental si urmareste surprinderea specificitatii fiecarei profesii în functie de sarcinile concrete, reale si caracteristice locului de munca analizat si, în general, cuprinde si o scurta descriere a principalelor date privind continutul profesiei. Astfel, se poate spune ca, fisa de post este rezultatul descrierii postului (job description) si reprezinta o forma succinta a psihoprofesiogramei (Zlate, 2004, p.283). De asemenea, specificatiile postului sau psihograma (job specification) se prezinta ca fiind forma matriceala cea mai succinta a profesiei si cuprinde, în principal, aspecte psihologice vizând indicatiile si contraindicatiile pentru exercitarea profesiei, conform cerintelor particulare ale domeniului de activitate, precum si nivelurile de dezvoltare cerute si probele de examinare a capacitatilor, aptitudinilor, atitudinilor si modalitatilor comportamental-actionale corespunzatoare (Minulescu, Stupcaru, 1992).

Pornind de la aceste consideratii de ordin teoretic vom prezenta câteva scurte referinte cu privire la fisa postului pentru profesiile care solicita permisul de portarma. Asa cum se specifica în Clasificarea Ocupatiilor din România (COR, 2002), printre profesiile care impun utilizarea armamentului se numara cele din grupa majora 5 (lucratori operativi în servicii, comert si asimilati), respectiv grupa minora 516 (personal de paza si ordine publica). Activitatea de baza a personalului de paza si ordine publica consta în asigurarea protectiei persoanelor si bunurilor contra riscurilor de incendii si alte riscuri, urmarirea respectarii legii si mentinerii ordinii, aplicarii legii si reglementarilor legale. La grupa de baza 5169 sunt înscrise ca ocupatii urmatoarele componente: agent de paza si ordine (cod 516901), agent garda corp (cod 516902), agent paza incinte – hoteluri, magazine etc. – (cod 516903) si gardian public (cod 516904). Pentru aceste ocupatii, se evidentiaza ca personalul îndeplineste sarcini care vizeaza, în principal, patrularea în cladiri si incinte pentru a preveni intrarea ilegala în aceste locuri, furturile, actele de violenta si, la nevoie, recurge la forta pentru a preveni asemenea acte si pentru a intimida pe eventualii agresori (COR, 2002, pp. 214-215).

Profilul ocupational al personalului de paza si ordine face referiri concrete la urmatoarele aspecte: definitia data de COR; descrierea ocupatiei si continutul muncii; unelte si instrumente de lucru; atributii si responsabilitati; program de lucru; mediu de activitate; situatii de risc; cerinte pentru exercitare (medicale, fizice, psihice); aptitudini; deprinderi transferabile; cerinte de educatie si pregatire; salarizare, promovare, alte avantaje; dinamica ocupatiei pe piata muncii, precum si ocupatii înrudite, specializari.

Din descrierile profilului ocupational al personalului de paza si ordine retinem elementele esentiale, generale si comune pentru toate ocupatiile si specializarile înrudite, astfel:
a) uneltele si instrumentele de lucru întrebuintate pot fi: baston de cauciuc, baston cu energie electrostatica, statie de emisie-receptie, catuse, spray-uri lacrimogene si arme de foc;
b) programul de lucru, în trei schimburi, de 8 ore/zi sau 12 cu 24/48, inclusiv în timpul sarbatorilor legale;
c) prin specificul activitatii, personalul poate fi expus injuriilor, amenintarilor, atacurilor sau accidentelor;
d) activitatea se desfasoara atât în interiorul cladirilor într-un microclimat de confort organic, cât si în aer liber (posturi fixe, itinerare de patrulare, zone de responsabilitate, însotire de transport valori, asigurarea securitatii persoanelor) si, în acest din urma caz, personalul este expus unui stres permanent, intemperiilor (ploi, ninsori, viscol etc.) si unor temperaturi variate (foarte cald/foarte frig);
e) aptitudini:
 

f) deprinderile transferabile pot fi: planificarea si organizarea operatiilor si activitatilor, acordarea si transmiterea de informatii, asigurarea de servicii, respectarea instructiunilor verbale sau/si scrise, deprinderi de a lucra în grup/echipa;
g) cerintele pentru exercitarea profesiei sunt:
- medicale: integritate anatomofunctionala a membrelor superioare si inferioare, acuitate vizuala normala, acuitate auditiva normala;
- psihice: capacitate de autocontrol, spirit de observatie, rezistenta la stres, asumarea responsabilitatilor, tip de personalitate: Î.S.C. – Întreprinzator, Social, Conventional (clasificare Holland);
- fizice: mers pe jos, alergare, folosirea mâinilor, vedere clara la distanta, vorbire, ascultare, cuprinderea în câmpul vizual a unui numar mare de obiecte;
h) cerintele de educatie si pregatire profesionale, care prevad ca: absolventii de liceu cu diploma de bacalaureat se pot înscrie la concursul de admitere pentru formele de pregatire initiate de Ministerul de Interne; pot participa si absolventi ai scolii profesionale; încadrarea se face prin concurs; sunt admise numai persoane cu stagiul militar satisfacut.
Pentru a evalua si selectiona resursa umana care sa îndeplineasca cerintele si specificatiile de personal prezentate anterior, se impune cu necesitate elaborarea unei metodologii adecvate de lucru, inclusiv din perspectiva psihologica.

3. Scopul cercetarii. Ipoteze

Evaluarea si selectia personalui, din perspectiva psihologica, implica o intensa munca de conceptie si cercetare pentru realizarea unei metodologii specifice, prin care sa se stabileasca precis scopul, obiectivele, instrumentele utilizate si modul de luare a deciziei.
Scopul cercetarii, având în vedere cerintele ocupatiilor de mai sus, a fost acela de a realiza o metodologie de evaluare si selectie psihologica a personalului posesor al permisului de portarma.
În demersul cercetarii am pornit de la premisa/axioma ca ocupatiile specificate anterior sunt similare, în mare masura, profesiei de militar angajat pe baza de contract în structuri de aparare, ordine publica si siguranta nationala.
În acord cu scopul cercetarii, au fost formulate urmatoarele ipoteze de lucru:
- Ipoteza 1: Presupunem ca între persoanele angajate în unele firme publice si/sau private, care presteaza servicii ce reclama dreptul de utiliza armament, si militarii angajati pe baza de contract în structuri de aparare, ordine publica si siguranta nationala nu exista diferente semnificative din perspectiva unor dimensiuni specifice ale personalitatii;
- Ipoteza 2: Presupunem ca factorii de personalitate sunt predictori valizi ai succesului profesional al personalului angajat si anticipam posibilitatea evidentierii validitatii lor predictive.

4. Metoda

Subiectii. Cercetarea s-a desfasurat pe un lot de 416 subiecti având ocupatii care presupun misiuni de protectie, paza, însotire transporturi de valori în diverse firme si institutii specializate.
Din totalul subiectilor, un numar de 406 (97,5 %) au fost de sex masculin, iar 9 (2,5 %) de sex feminin. Registrul de vârsta se desfasoara de al 19 la 59 de ani, dupa cum se prezinta în tabelul nr. 1.
 

Se poate observa ca 85,1 % dintre subiectii evaluati au vârsta sub 40 de ani inclusiv, aceasta fiind, în prezent, limita maxima de contract pâna la care un militar angajat poate fi încadrat în unitati apartinând structurilor de aparare, ordine publica si siguranta nationala. De asemenea, precizam ca, pentru a fi angajat ca militar pe baza de contract, studiile trebuie sa fie minim de nivel liceu cu bacalaureat. Comparativ, în tabelul nr. 2, prezentam situatia repartitiei pe niveluri de scolarizare a subiectilor pentru care s-a solicitat evaluarea psihologica, în vederea obtinerii permisului de portarma, în conformitate cu cerintele posturilor de munca.
 

O prima constatare se refera la faptul ca, în cazul personalului supus evaluarii psihologice pentru obtinerea permisului portarma, numai 53 % dintre subiecti au studii medii si peste medii, iar un procent de 47 % au studii profesionale si generale.
O a doua constatare, consecinta logica a celei anterioare, este aceea ca nu toti subiectii îndeplinesc cerintele de studii solicitate de posturilor de munca si, mai mult de atât, ponderea celor cu studii sub medii este foarte mare.
 

În tabelul nr. 3 este prezentata situatia referitoare la conditia de a avea stagiul militar îndeplinit. Se poate observa ca 6,74 % dintre subiecti nu îndeplinesc acest criteriu solicitat prin fisa postului.

Instrumentele. În evaluarea subiectilor am optat pentru administrarea unei baterii de probe psihologice utilizate în procesul de examinare si selectionare a resursei umane în vederea angajarii ca militar pe baza de contract în Ministerul Apararii Nationale.

Mentionam ca probele psihologice cuprinse în bateria de examinare au fost etalonate si validate pe categoria profesionala enuntata mai sus.

Ca probe în evaluarea psihologica am utilizat:
- fisa individuala;
- foaia anamnestica;
- testul Domino-48 (proba de inteligenta nonverbala);
- testul MPS Raven (proba de inteligenta nonverbala);
- testul Wonderlic (proba de inteligenta verbala);
- chestionarul de personalitate EPQ;
- inventarul de personalitate FPI;
- interviul.

Nu am utilizat probe de aptitudini speciale (tip coordonare oculo-manuala, dexteritate manuala etc.), deoarece angajatorii aveau prevazute evaluari profesionale de natura practic-actionala cu armamentul specific si nu au solicitat acest tip de examinare.

Proceduri. Bateria de examinare, evaluare si selectie psihologica a fost administrata celor 416 subiecti. În prima faza, decizia a fost luata în conformitate cu etaloanele specifice categoriei profesionale de militar angajat pe baza de contract. S-a constatat un numar foarte mare de subiecti declarati respinsi la faza de selectie pentru a urma cursul de pregatire în vederea obtinerii permisului de portarma. În faza a doua, care reprezinta etapa de cercetare propriu-zisa, s-a trecut la studierea profil psihologic al angajatilor si/sau candidatilor în profesiile prevazute cu permis de portarma, în vederea determinarii gradului de necesitate pentru realizarea unei baterii de examinare specifica. Faza finala a demersului procedural s-a concretizat în studiul comparativ al celor doua profiluri psihologice si în adoptarea deciziei cu privire la standardele minimale de selectie.

5. Rezultate si discutii

Având în vedere ca cercetarea este mult prea ampla, în prezentul referat vom prezenta doar câteva secvente mai semnificative ale studiului întreprins.

Din analiza distributiei de frecvente pe cele trei probe de randament intelectual si etalonarea acestora au rezultat notele standard pe care le prezentam în tabelul nr. 4. De asemenea, sunt prezentate comparativ si etaloanele acelorasi probe pentru categoria militari angajati pe baza de contract.

Putem observa ca pragul minim admisibil între etaloanele celor doua categorii profesionale prezinta, în general, o diferenta de doua note standard. Acesta diferenta semnificativa evidentiaza deosebiri apreciabile între randamentele intelectuale ale celor doua loturi de subiecti supuse analizei si interpretarii statistice.
 

În tabelul nr. 5 prezentam mediile si abaterile standard la probele de randament intelectual si cele doua chestionare de personalitate atât pentru subiectii evaluati, cât si pentru grupul de control reprezentat de militarii angajati pe baza de contract.
La majoritatea dimensiunilor probelor administrate se constata, în mod empiric, existenta unor diferente considerabile.
 

                                                             Tabelul nr. 5

Fara a mai prezenta tabelul cu analiza diferentelor de medii, amintim ca, la pragul de semnificatie de p < 0.05, sunt semnificative diferentele între urmatoarele dimensiuni ale profilului de personalitate ale celor doua loturi, astfel: la probele de randament intelectual D-48 si IW; la chestionarul EPQ pe dimensiunile psihoticism, nevrozism si normalitate comportamentala; la inventarul FPI pe dimensiunile depresie, excitabilitate, sociabilitate, calm, tendinta de dominare si labilitate emotionala.

Din analiza factoriala exploratorie a componentelor principale (Sava, 2004, p. 140-163), pe datele obtinute de catre subiectii examinati, retinem urmatoarele:
- Principalii trei factori explica 64,93 % din varianta comuna a celor 20 de dimensiuni ale profilului de personalitate. De asemenea, se poate observa ca factorul 1 are puterea explicativa cea mai mare, reprezentând echivalentul sumei a sapte dimensiuni din totalul celor analizate (Tabelul nr. 6).
 

- Analiza de comunalitate a factorilor implicati în explicarea dispersiei datelor este prezentata în tabelul nr. 7. Având în vedere ca lotul de subiecti este mai mare de 350 de subiecti, am ales un prag de saturatie al fiecarei variabile în factorul respectiv de.50, care indica o dispersie comuna de numai 25 % între factorul în cauza si variabila respectiva (Hair et al., apaud Sava, 2004, p. 155). De asemenea, se poate observa ca cele mai multe dimensiuni (16-75 %) sunt explicate de o comunalitate mai mare de.50, ceea ce înseamna ca acestea sunt influentate în mai mare masura de factorii extrasi.
 

- Gradul de saturatie a dimensiunilor/variabilelor analizate în fiecare factor retinut este prezentat, de asemenea, în tabelul nr. 7. În cazul de fata, am prezentat doar structura simpla a saturatiei, pentru a identifica mai bine natura factorilor extrasi. Aceasta structura a fost obtinuta prin procedeul rotirii factorilor prin metoda Varimax.
- În ceea ce priveste interpretarea si etichetarea factorilor, cuprinsi în matricea structurii factoriale, retinem urmatoarele aspecte mai importante, rezultate din analiza de continut: a) factorul 1 are în compunere variabilele 1-11 si împreuna cu acestea prezinta corelatii ridicate, în valoare absoluta, de la.575 la.872; pe acesta l-am denumit factorul afectiv, deoarece are în compunere dimensiunile labilitate emotionala, nervozitate, depresie, excitabilitate, tulburari afective, agresivitate, nevrozism, fire deschisa, tendinta de dominare, sinceritatea, psihoticismul, inhibitia. b) factorul 2 are în compunere variabilele 12-16 si coreleza cu aceastea, în valoare absoluta, de la.665 la.833; pe acesta l-am denumit factorul comportamental, deoarece este saturat în dimensiuni care reprezinta extraversia/introversia, sociabilitatea, masculinitatea/feminitatea; c) factorul 3 are în compunere variabilele 18-20 si prezinta împreuna corelatii ridicate de la.816 la.872; acest factor a fost denumit factorul eficientei intelectuale, deoarece include dimensiunile privind rezultatele obtinute la testele de nivel mental.
- Pentru a sesiza structura si intensitatea relatiilor dintre factorii extrasi prezentam în tabelul nr. 8 matricea de corelatii între factori.
 

Corelatiile sunt semnificative la un prag de p <.001. Se pot lesne observa câteva relatii semnificative: a) corelatia inversa dintre factorul 1 si factorii 2 si 3, adica dintre afectivitate si comportament sau dintre afectivitate si eficienta intelectuala; b) corelatia directa dintre factorii 2 si 3, adica dintre comportamentul adecvat si eficienta intelectuala.

Pentru cei trei factori am calculat consistenta interna (coeficientul Alpha Cronbach) si am obtinut urmatoarele valori, astfel: factorul afectiv α =.8754, factorul comportamental α =.8271 si factorul eficienta cognitiva α =.8345. Rezulta ca cele trei grupari factoriale, fiecare în parte, au un mare grad de omogenitate si, prin urmare, se refera la aceeasi dimensiune psihologica.

O ultima etapa, în cadrul studiului, se refera la analiza de regresie multiliniara, prin care putem estima viitoarele rezultate ale persoanelor evaluate. Între indicatorii care ne ofera informatii asupra eficientei unui model de regresie multiliniara amintim testele t, F si R2.

Testul F ne arata în ce masura exista diferente semnificative statistic între estimarile oferite pe baza ecuatiei de regresie implicate în comparatie cu estimarile bazate pe valorile medii, iar testul R2 poate fi consultat daca F este semnificativ statistic. Testul t arata daca fiecare parametru este semnificativ statistic în cadrul ecuatiei de regresie multiliniara.

Pentru evidentierea valorii prognostice a bateriei de examinare am utilizat drept criteriu aprecierea sefilor prin raportare angajatilor la performanta profesionala. Pentru aceasta, în primul rând, am utilizat un criteriu subiectiv global (Pitariu, 1983, p. 120, Constantin, 2004, p.123), prin care am solicitat sefilor subiectilor examinati psihologic sa îsi ierarhizeze subalternii, separat pe fiecare colectiv, pe o scala de la 1 (randamentul cel mai mare) la 10 (randamentul cel mai mic), utilizând inclusiv zecimalele, astfel încât sa nu existe doi subiecti situati pe acelasi loc. În al doilea rând, am introdus criteriul în ecuatia de regresie multiliniara. În ultimul rând, am grupat angajatii în trei grupe valorice (25 % considerati ca cei mai putin performanti, 25 % cei mai performanti si, bineînteles, diferenta procentuala de 50 % fiind cei cu performante medii). Grupele valorice cu cea mai mica, respectiv cea mai mare performanta profesionala le-am comparat din perspectiva dimensiunilor de personalitate, pentru a identifica si a retine cei mai semnificativi predictori, care se detaseaza ca importanta în definirea profilului psihologica al subiectilor din grupa valorica superioara. Rezultatele obtinute vor face obiectul unui alt referat.

6. Concluzii

Din cele prezentate rezulta urmatoarele concluzii mai importante:
- Metodologia propusa asigura standardele profesional-stiintifice necesare evaluarii psihologice a personalului care are în atributii utilizarea armamentului, conform legislatiei si reglementarilor specifice;
- Bateria de examinare se dovedeste o constructie solida si asigura configurarea unui elocvent profil psihologic al resursei umane investigate;
- Diferentele semnificative, dintre subiectii care trebuie sa obtina permisul de portarma si militarii angajati pe baza de contract, similari ca atributii functionale, impun utilizarea unor standarde/etaloane echivalente, care sa nu permita accesul la armamentul si munitia aferenta decât a personalului selectionat în mod adecvat;
- O conditie esentiala în recrutarea candidatilor de catre firmele angajatoare trebuie sa o constituie respectarea consecventa a specificitatilor de personal si a precizarilor din fisa postului.

BIBLIOGRAFIE

1. Albu, M., Pitariu, H., (1996), Psihologia personalului: masurarea si interpretarea diferentelor individuale, Editura Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca
2. Bogathy, Z., coord., (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Editura Polirom, Iasi
3. Chirica, S., (1996), Psihologie organizationala. Modele de diagnoza si interventie, Casa de editura si consultanta Studiul Organizarii, Cluj-Napoca
4. Cole, G.A., (2000), Managementul personalului, Editura CODECS, Bucuresti
5. Constantin, T. & Stoica-Constantin, A., (2002), Managementul Resurselor Umane, Institutul European, Iasi
6. Constantin, T., (2004), Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom, Iasi
7. Cook, M., (2004), Personnel Selection. Adding Value Through People, ed. A IV-a, John Wiley & Sons, Ltd, West Sussex
8. Furnham, A., (1997), The psychology Behaviour at Work. The Individual in the Organization, Psychology Press, Taylor & Francis Group, London
9. Iosif, G., (2001), Managementul resurselor umane.Psihologia personalului, Editura Victor, Bucuresti
10. Minulescu, M., Stupcaru, A., (1992), Testarea psihologica si împlinirea aspiratiilor profesionale, Editura CSCT, Bucuresti
11. Muchinsky, P.M., (2000), Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, ed. VI, Wadsworth/Thomson Learning, Belmont
12. Pitariu, H., (1983), Psihologia selectiei si formarii profesionale, Editura Dacia, Cluj-Napoca
13. Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane: evaluarea performantelor profesionale, Editura All Beck, Bucuresti
14. Sava, F., (2004), Analiza datelor în cercetarea psihologica. Metode statistice complementare, Editura ASCR, Cluj-Napoca
15. Sîntion, F., coord., (2000), Psihologie manageriala, Editura Fundatiei „Andrei saguna”, Constanta
16. Spector, P.E., (2003), Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice, editia a III-a, Wiley & Sons, New York
17. Tabachiu, A. & Moraru, I., (1997), Tratat de psihologie manageriala, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti
18. Vlasceanu, M., (2003), Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom, Iasi
19. Zlate, M., (2004), Tratat de psihologie organizational-manageriala, Polirom, Iasi
20. Zlate, M., (2004), Leadership si management, Editura Polirom, Iasi
21. *** Clasificarea Ocupatiilor din România, (2000), Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, Bucuresti
22. *** Profile ocupationale, (1997, 1998, 2000), Grupul de lucru pentru informare si consiliere privind cariera, Bucuresti

* Secţia de Psihologie a Statul Major General
** Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea Bucureşti