REZUMAT

Studiul întreprins abordeaza problema diagnozei motivatiei comportamentelor organizationale, pentru acuratete / consistenta în functie de motivatia pentru putere, la militari profesionisti cu functii de conducere si la subordonati, propunând ca metoda, utilizarea analizei de continut a materialului verbal al subiectilor.
Pentru diagnoza motivatiei pentru putere s-a utilizat manualul de codare a motivatiei pentru putere (Winter D., 1992), dupa care, au fost codate categoriile definite pentru motivatia de acuratete/consistenta.
Rezultatele partiale confirma ideea ca subordonatii au o motivatie pentru putere mai mica decât sefii lor, iar motivatia de acuratete este invers proportionala cu motivatia pentru putere.

Termeni cheie: motivatia pentru munca; motivatia pentru putere; orientarea eului spre exterior / interior, motivatia de acuratete /consistenta, toleranta / intoleranta la incertitudine, analiza de continut pe materialului verbal al subiectilor.


Cadrul teoretic si definirea conceptelor

Motivatia pentru putere este dorinta de a influenta comportamentul sau sentimentele altor oameni. Aceasta definitie generala, include o întreaga gama de concepte cum ar fi: influenta, sprijin si îngrijire, autoritate, lidership, control, dominanta, etc. Chiar daca au diferite conotatii de legitimitate, moralitate si reactia implicita a altora, aceste concepte au un sens fundamental - capacitatea unui om de a influenta comportamentul sau sentimentele altuia / altora.

Ambrose, M., L., (1999) gaseste în sectorul public, angajati care sunt motivati în munca lor de o nevoie ridicata de a servi publicul si o nevoie scazuta pentru bani, competitie si autonomie, comparativ cu angajatii din sectorului privat. Referitor la profesie, el examineaza impactul conditiilor de la locul de munca si motivatorii pentru satisfactia în munca la asistentii sociali. Ei au gasit ca oportunitatile pentru promovare si competitia în munca sunt cei mai importanti factori care influenteaza satisfactia în munca a asistentilor sociali.

Aceste rezultate confirma concluziile lui Winter D. (1992) conform carora, persoanele care sunt motivate de nevoia pentru putere îsi vor alege meserii care presupun influenta si puterea sociala formala, cum ar fi cea de militar, profesor, asistent social si de obicei au succes ca manageri si sefi în organizatii mari. Aceste meserii sunt atragatoare pentru ca în fiecare caz, exista oportunitatea chiar si datoria de a dirija comportamentul altora dupa un plan preconceput si de a folosi sanctiuni pozitive si negative asupra altora, într-un cadru legal, institutionalizat.

Motivatia pentru putere este conceputa ca o dispozitie stabila, însa expresia sa adevarata prin comportament depinde de multi alti factori de personalitate si situationali. Alte motive ar putea sa se combine cu puterea sau sa intre în concurenta cu puterea. Alte variabile psihologice precum asteptarile si stimularile, responsabilitatea si probabil autocontrolul, obiceiurile si stilurile canalizeaza motivatia pentru putere, la fel cum canalizeaza si alte motive.

În termeni generali, variabilele moderatoare pot fi clasificate în situationale si dispozitionale. Printre variabilele situationale, o atentie considerabila se acorda gradului de autonomie si controlului pe care angajatii le pot exercita în mediul de la locul de munca.

Unele cercetari au argumentat ca masura în care angajatii cred ca au control, este un determinant major pentru raspunsurile lor afective (satisfactia în munca). Combinata cu stresul provocat de ambiguitatea si conflictul de rol este variabila dispozitionala – nevoia de claritate. Nevoia de claritate este un construct paralel cu intoleranta ambiguitatii. Lyons (apud O’Driscoll, 2000) arata ca indivizii care au o nevoie ridicata de claritate în munca lor, au o mai mare înclinatie pentru experiente nesatisfacatoare si tensiune în conditii de mediu cu o înalta ambiguitate. Pentru ca ambiguitatea si conflictul de rol pot fi sursa a incertitudinii pentru angajati (Hofstede, G., 1996), este logic ca nevoia de claritate va functiona ca obstacol împotriva consecintelor negative ale acestor variabile.

Integrarea si mobilitatea schemelor cognitive si nivelul de ambiguitate informationala sau de incertitudine, tolerat de individ, constituie dimensiuni semnificative pentru definirea motivatiei de acuratete/consistenta. Din punctul de vedere al motivatiei de acuratete/consistenta, trebuie sa distingem între convingeri foarte diferentiate, cu disponibilitate crescuta de discriminare si structurile simple, rigide, numite stereotipii. Convingerile diferentiate si discriminative sunt susceptibile de schimbare prin informatii noi, caracteristice unei persoane motivate de acuratete. În schimb, când apreciaza stereotip, individul nu utilizeaza informatia disponibila într-o situatie, dar defineste situatia prin opiniile sale preconcepute. Tendinta generala catre consecventa în functionarea psihologica este limitata de gradul de integrare a sistemelor cognitive si valorice ale individului. Disponibilitatea de raspuns a unui individ poate fi interpretata ca un fel personal de a atinge consecventa într-o situatie particulara. Definirea evaluativa a situatiei de catre o anumita persoana poate fi îngusta, în cadrul unei atitudini izolate sau disociate defensiv (caz în care fenomenul poate fi definit ca motivatie de consecventa, (Chirica, 1996), sau mai larga, implicând mai multe din sistemele sale valorice integrate (prin opozitie, putem sa-l definim ca motivatie de acuratete).

Definind acuratetea ca atentie deosebita, grija în realizarea unui lucru sau a unei activitati intelectuale (Doron R. si Parot F., 1991), putem spune, ca motivatia de acuratete reprezinta preocuparea oamenilor pentru a realiza o sarcina cu multa exactitate, precizie si corectitudine. Ei tolereaza inconsecventa cognitiva dezvoltând mai degraba strategii de acomodare la situatiile incongruente. Aceasta implicit activeaza o preocupare pentru întelegerea deplina a stimulilor, nevoia de a emite judecati, de a lua decizii corecte; încercarea de a evita erorile, de a avea deschidere spre diversitate, experienta si idei noi care sa le asigure o judecata echilibrata si corecta (Schultz–Hardt, S., Fischer, P., Jonas, E., Frey, D., 2000). Pentru ca nu pot controla mediul, subordonatii au motivatie pentru acuratete, în consecinta, ei vor cauta si accepta alternativele diferite, procesând sistematic informatia în încercarea de a întelege inconsistenta aparuta.

Prin opozitie, persoanele motivate de consistenta, nu vor manifesta dorinta de a cauta în mediu acele judecati si valori care sa-i ajute la a lua decizii corecte, pentru ca ei considera ca propria lor judecata este cea corecta. De aceea, ei vor refuza sa înteleaga informatia discordanta cu propriul sistem de valori, evitând situatiile care nu-i confirma ideile si valorile proprii. Pentru ca detin pârghiile necesare prin care pot controla mediul, persoanele investite cu putere formala vor avea o motivatie de consistenta si prin urmare, vor refuza alternativele diferite, având tendinta de a raporta informatia, valorile, stimulii la propriul sistem valoric în mod stereotip. Ei nu vor sistematiza informatia, ci o vor categoriza în încercarea de a evita inconsistentele situationale sau valorice.

În situatii experimentale (Kanfer, Bass si Guyet, 1963 apud Chirica, 1996), în care subiectii controlau comunicarea subiectii orientati spre sine s-au aratat preocupati sa auda cât mai multe despre cât de bune si corecte sunt propriile lor idei, opinii, subiectii orientati spre interactiuni si cei orientati spre sarcini, i-au încurajat pe altii sa exprime cât mai multe idei si opinii. În acest context, putem aprecia ca persoanele motivate de acuratete vor fi mai degraba cele orientate spre interactiuni si spre sarcini, iar cei motivati de consistenta vor fi orientati spre sine. În concluzie, putem considera toleranta la incertitudine/evitarea incertitudinii, orientarea eului spre exterior/interior (sine) ca doi indicatori ce pot masura motivatia de acuratete/consistenta.

 

Obiectivul cercetarii

Diagnoza motivatiei comportamentelor organizationale ale militarilor profesionisti, prin determinarea legaturii dintre motivatia pentru putere si motivatia pentru acuratete/consistenta în organizatia militara.


Ipoteza de cercetare

în explicarea motivatiei pentru munca exista o relatie între motivatia pentru putere si nevoia de acuratete. Exista prezumtia ca persoanele care au control formal, vor avea o nevoie mai scazuta de acuratete si o nevoie de consistenta mai ridicata, decât cei care sunt pe posturi care nu presupun puterea si control, pentru ca primii, au resursele si pârghiile necesare prin care pot controla mediul.

Procedura

Datele au fost culese prin metoda interviului, fiecare participant la interviu fiind lasat sa vorbeasca liber despre situatiile, evenimentele de munca si motivele care i-au provocat satisfactie /insatisfactie profesionala. Materialul verbal al subiectilor a fost înregistrat si apoi transcris pentru a fi analizat în vederea diagnozei.
Pentru diagnoza motivatiei pentru putere s-a utilizat manualul de codare a motivatiei pentru putere (Winter D., 1992), dupa care s-au codat categoriile definite pentru motivatia de acuratete/consistenta. Pentru fiecare indicator identificat atât la acuratete, cât si la consistenta, în povestile subiectilor, s-a acordat câte 1 punct, care apoi s-a totalizat pe subiect. Prelucrarile statistice au fost efectuate cu ajutorul pachetului de programe statistice SPSS 7. 5. 1.

Instrumente: interviul semistructurat si analiza de continut a materialului verbal al subiectilor

Subiectii: 26 subiecti împartiti pe doua subloturi:
- N1 = 17 subordonati - ofiteri si subofiteri (65. 4 %)
- N2 =9 sefi – ofiteri (34. 6%).

Rezultate si discutii

În tabelul nr. 1 este prezentat rezumatul statistic al rezultatelor obtinute pentru cei 26 subiecti. Observam ca apar diferente semnificative pe cele doua subloturi pentru cele trei variabile.
 

Tabel Nr. 1- Rezumatul statistic al datelor
 

Pentru faptul ca se regasesc printre subordonati persoane cu o motivatie pentru putere destul de apropiata de cea a sefilor (max. 7 la subordonati, max. 10 la sefi) precum si sefi cu motivatie de acuratete crescuta (7 max.) si de consistenta scazuta (0 min.) exista doua motive:
a) sefii intervievati sunt de nivele 3-4, astfel ca în anumite situatii ei au statul de subordonati;
b) 5 dintre subordonati sunt ofiteri, la care cercetarile anterioare (McCleland si Boyatzis, 1982, apud Winter, 1992) au identificat o tendinta ridicata a motivatiei pentru putere.
În ceea ce priveste corelatia dintre cele trei variabile prezentata în Tabelul 2, observam ca aceasta este negativa si legatura între variabile este medie (0,30>|r|<0,50) între motivatia de acuratete si cea de consistenta (-,393 pentru p=0,05) la fel între cea motivatia pentru putere si cea de acuratete (-,335) iar între motivatia pentru putere si cea de consistenta avem o corelatie pozitiva si puternica (,649 pentru p = 0,01, |r|>0,50).

Tabel nr. 2 - Intercorelatiile între motivatia de acuratete respectiv de consistenta si cea pentru putere
 

N = 26 *. Corelatia este semnificativa pentru p = 0, 05;
**. Corelatia este semnificativa pentru p = 0, 01

Aceste rezultate permit sa concluzionam ca persoanele cu motivatie pentru putere crescuta vor fi mai motivati de consistenta, decât cei cu o motivatie pentru putere scazuta, care vor fi mai motivati de acuratete.
Analizând aceste rezultate în relatie cu cele anterioare - sefii au o motivatie pentru puterea sociala formala mai ridicata decât subordonatii - putem concluziona ca în organizatia militara, subordonatii vor fi mai motivati în actiunile lor de nevoia de acuratete, iar sefii, de nevoia de consistenta.

Concluzii

Studiul de fata a investigat motivatia pentru acuratete/consistenta în functie de motivatia pentru putere la subiecti cu functie de conducere si subordonati din organizatia militara. Rezultatele partiale confirma ideea ca subordonatii au o motivatie pentru putere mai mica decât sefii lor, iar motivatia de acuratete este invers proportionala cu motivatia pentru putere. Datele nu sunt suficient de relevante pentru a generaliza concluziile, avându-se în vedere faptul ca lotul investigat este mic, iar sefii intervievati sunt de nivele 3-4.

Totusi, rezultatele obtinute ne permit sa concluzionam ca utilizarea analizei de continut pe materialului verbal al subiectilor, obtinut prin intermediul interviului semistructurat este o metoda valida care poate fi utilizata ca instrument de diagnoza a motivatiei comportamentului organizational.


BIBLIOGRAFIE

1. Ambrose, M., L., (May- June, 1999) – Old friends, new faces: motivation research în the 1990s (Yearly Review of Management). Journal of Management (articol internet)
2. Chirica, S., (1966) – Psihologie Organizationala. Modele de diagnoza si interventie, Casa de Editura si Consultanta „Studiul Organizarii”
3. Doron, R., Parot, F., (1991) – Dictionar de psihologie. Editura Humanitas, Bucuresti
4. Hofstede, G., (1996) - Managementul structurilor multiculturale. Software- ul gândirii. Editura Economica, Bucuresti
5. Leonard, N., H. (2000) - A self concept-based model of work motivation (articol internet)
6. Lindzey, G., Aronson, E., (1969) – The Hadbook of Social Psychology, Addison – Wesley Publishing Company
7. O’Driscoll, M., P., Beehr, T., A., (Apr. 2000) – Moderating effects of perceived control and need for clarity on the relationship between role stressors and employee affective reactions. Journal of Social Psychology, Vol. 140 Issue 2, p. 151 – 158
8. Schultz – Hardt, S., Fischer, P., Jonas, E., Frey, D., (2000) – Accuracy – Motivated Decision – Making: A cognitive Explanation for Biased Information Seeking (articol internet)
9. Smith, C. P., Atkinson, J. W., McCleland D. C., Veroff, J., (1992) – Motivation and personality: Hadbook of thematic content analysis. Cambridge University Press
 

* UM 02110 Bistrita