Home | BAC/Teze | Biblioteca | Jobs | Referate | Horoscop | Muzica | Dex | Games | Barbie

 

Search!

     

 

Index | Forum | E-mail

   

Sectiunea de psihologie este realizata de studenti si profesori pasionati de acest domeniu. Va invitam sa explorati acest domeniu si sa va bucurati de resursele online publicate aici!

 

 
 
 
 
 Meniu rapid  Portalul e-scoala | CAMPUS ASLS | Forum discutii | Premii de excelenta | Europa





 

 

 

< Inapoi la cuprins

 

COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZATIONAL
SAU
„SINDROMUL SOLDATULUI DEVOTAT"
Giulia Negura*

 


 

Īn toate mediile de munca, competitive sau nu, nationale sau internationale, ia din ce īn ce mai multa amploare problema performantelor angajatilor din perspectiva productivitatii muncii. Īnregistrarea performantelor individuale si evaluarea acestora sunt adevarate cerinte imperative ale tuturor mediilor organizationale de munca.
Īnsa nu numai atingerea performantelor prevazute īn fisa postului fiecarui angajat contribuie la bunul mers al activitatii īntr-un sector productiv, ci īntreaga gama de comportamente individuale care le īnsotesc. Dintre acestea, amintim: oferirea de sugestii, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul, ca fiind doar cāteva dintre exemplele care alcatuiesc ceea ce specialistii psihologiei organizationale au denumit comportament civic organizational sau „sindromul soldatului devotat".



I. Consideratii teoretice

Comportament organizational


Literatura de specialitate a psihologiei organizational-manageriale extinde sensul behaviorismului traditional conferit notiunii comportament. Comportamentul nu mai este privit doar ca o reactie stimul-raspuns, ci ca o manifestare a vietii psihice a individului īn context organizational.


Desi ar putea parea simpla definirea notiunii comportament organizational (CO), majoritatea oamenilor considerānd ca se refera la īnsumarea tuturor conduitelor pe care membrii unei organizatii le manifesta īn cadrul acesteia, definitiile īntālnite īn literatura difera, īn functie de punctul de vedere din perspectiva caruia a fost privit fenomenul, daca-l putem numi astfel.


O interesanta observatie face M.Zlate [2004, cap.I], care atribuie notiunii CO trei acceptiuni: fenomenologica, Stiintifica si pragmatica. Aceste acceptiuni, considera domnia sa, sunt ilustrate foarte bine īn cele trei perspective de definire a termenului, oferite de D.W.Organ si T.Bateman [1986, apud M.Zlate, 2004, pg.37]: 1) CO - un set de fenomene psihosociale; 2) CO - obiect de studiu si 3) CO - centru de interes pentru diferite grupuri.
Definirea CO ca un set de fenomene psihosociale include notiunea īn sfera larga a conduitelor manifestate de catre indivizi īn organizatie si poate fi ilustrata prin acceptiunea fenomenologica. Astfel, CO este privit ca un fenomen viu, sub toate aspectele sale existentiale. Pentru a-l deosebi īn mod clar de alte fenomene psihosociale, cei doi autori precizeaza ca este considerat CO numai acel comportament care īndeplineste urmatoarele conditii: este suscitat sau facilitat de organizatie, este cauzat, determinat de procesele organizationale, si īi este atribuita o relevanta comportamental-organizationala de catre membrii organizatiei. Aceasta definitie se apropie cel mai mult de sensul acordat notiunii de cercetarile empirice.


Constituindu-se ca preocupare pentru o serie de domenii de cercetare, CO poate fi definit si ca obiect de studiu. Perspectiva corespunzatoare acceptiunii stiintifice, definirea CO ca obiect de studiu se bazeaza pe considerarea acestuia ca disciplina academica si presupune descrierea si explicarea notiunii printr-o multitudine de concepte si teorii, investigarea prin metode specifice si formularea unor generalizari. Din acest punct de vedere, se insista pe criteriile de evaluare a CO, criterii care, spun cei doi autori, trebuie sa cuprinda aspectul de eficienta (productivitate, profit, dezvoltare, inovare, adaptare la schimbare) si de binefaceri umane (satisfactie, dezvoltare personala, sanatate fizica si psihica, securitate, calitatea vietii).


Definirea CO ca centru de interes pentru diferite grupuri presupune sensul de valorificare pe care rezultatele cercetarilor īn domeniu le pot avea. Studierea acestei realitati organizationale nu are semnificatie pentru sine īnsasi, ci reprezinta interes pentru individ si grupurile organizationale din care acesta face parte. Din aceasta perspectiva, acceptiunea pragmatica ilustreaza foarte bine definitia de mai sus.


Atāt īn spatiul teoretic, cāt si practic al mediului militar, sintagma CO reprezinta īnca o noutate - o noutate, īnsa, pe care nu o putem ignora. Atāta vreme cāt vorbim despre organizatia militara, īntr-un mod mai mult sau mai putin direct, ne referim si la comportamentul membrilor acesteia.


Organizatia militara a fost si ramāne o organizatie de tip birocratic. Acest aspect este incontestabil. Īn prezent īnsa, restructurarile si transformarile pe care le traverseaza societatea civila, īn general, īsi pun amprenta si asupra organismului militar.


Desi organizatia militara nu se numara printre mediile de munca cu productivitate directa, fiind diferita de acestea prin cultura organizationala, tipul de organizare si functionare, sarcina, ea este o “organizatie umanizata", īn care factorul uman are o pondere semnificativa. Cresterea importantei acordate „omului birocratic" - cum īl numea M.L.Kohn [apud M.Zlate, 2004, pg.245] - este atestata, daca putem spune asa, īn primul rānd prin noua viziune asupra managementului resurselor umane implementat īn armata. Restructurarea organizatiei militare priveste si reevaluarea conceptiei despre managementul “resurselor vitale", adica centrarea pe oameni. Daca pāna nu demult managementul organizatiei militare se axa pe sarcina de munca, iar standardizarea activitatilor si specializarea stricta detineau o pozitie fundamentala, astazi asistam la o schimbare de optica īn care īmbunatatirea eficientei organizationale se fundamenteaza pe o viziune antropocentrica. Aceasta conceptie presupune centrarea pe personalitatea umana, pe individualitate, pe responsabilitati personale, pe interapreciere. Accentul se pune acum pe valorificarea tuturor potentialitatilor umane, printr-o abordare psihologica asupra personalitatii umane, dar si dintr-o perspectiva psihosociala care considera individul un membru activ al organizatiei, ce interactioneaza cu ceilalti īn procesul muncii. Membrii organizatiei militare nu mai sunt considerati simple produse ale mediului īn care īsi desfasoara activitatea, ci agenti activi, creativi, care au puterea si permisiunea sa schimbe mediul, sa īl produca. Din aceasta noua perspectiva, resursele umane sunt acum considerate foarte importante īn organizatia militara deoarece formarea si pregatirea acestora se realizeaza printr-un proces īndelungat si costisitor. Īn acelasi timp, ele reprezinta astazi o resursa protejata si asistata psihologic.


Concluzionānd cele spuse mai sus si īncercānd o oarecare īncadrare īntr-un model teoretic, am putea afirma ca, desi organizatia militara ramāne una de tip birocratic (clasic), aceasta caracteristica fundamentala devine astazi din ce īn ce mai mult legata strict de forma de organizare a institutiei. Din punctul de vedere al functionarii organizationale īnsa, īn mediul de munca militar se simte tot mai mult influenta teoriilor organizationale moderne. Fortat poate, consideram ca interpretarea organizatiei militare dintr-o perspectiva umana se apropie foarte mult de teoria resurselor umane din ultimii ani [McGregor, 1960, apud M.Zlate, 2004, pg.241].


Īn acest context, subliniem atentia ce trebuie acordata atāt teoretizarii, cāt si studierii practic-aplicative a interactiunii dintre oameni si organizatie, aspecte care reprezinta, īn fapt, esenta preocuparilor domeniului comportamentului organizational.

Comportament civic organizational


Īn aria larga a comportamentelor indivizilor la locul lor de munca, se diferentiaza conduitele care, desi nu fac obiectul direct al sarcinilor prevazute prin fisa postului, s-a demonstrat ca influenteaza destul de mult performanta individului, si, prin aceasta, eficienta organizatiei.


Conduite precum sugestiile, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul sunt incluse īn ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizational (CCO) sau „sindromul soldatului devotat".


Departe de a avea o conotatie patologica, specifica īn general termenului de „sindrom", sintagma „sindromul soldatului devotat" accentueaza ideea de conduita individuala „īmpanata" īn continuturi specifice ale atasamentului si chiar identificarii personale a angajatului cu organizatia, asemenea unui soldat devotat.
Identificat initial ca o variabila care influenteaza atāt satisfactia, cāt si rezultatele muncii, CCO a fost ulterior definit de catre “parintele" sau ca acel „comportament individual care este benevol, fara a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, si care, īn ansamblu sustine functionarea eficienta a organizatiei. Fiind benevol, avem īn vedere ca acest comportament nu este o cerinta expresa a prescriptiilor postului, cum ar fi conditiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizatia; acest comportament este mai degraba o problema de alegere personala, si de aceea lipsa lui nu este, īn general, considerata ca putānd fi pedepsita" [Organ D.W. si col., 2005].


Din lecturarea articolelor si cercetarilor existente īn literatura de specialitate referiroare la CCO, am desprins ideea unei neomogenitati conceptuale privind atāt denumirile dimensiunilor care se subsumeaza structurii sale, cāt si numarul acestora. Diferentele culturale au determinat modele teoretic-conceptuale diferite. Studii recente [Podsacoff P.M. si col., 2000] atesta faptul ca, desi diferentele culturale sunt unanim recunoscute, structura comportamentului civic organizational se regaseste īn urmatoarele 7 dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate organizationala, conformism organizational, initiativa individuala, civism si dezvoltare personala.
Comportament civic organizational īn mediul militar - reflectii personale

Organizatia militara este, asa cum am aratat, un tip aparte de organizatie. Daca ne-am opri la atributele ce o caracterizeaza prin definitie, īnsasi ideea de “civism comportamental" ar trebui sa fie pusa sub semnul īntrebarii.


Putem, oare, vorbi despre un anume comportament al militarilor, altul decāt cel impus si reglementat prin norme si regulamente? Este, oare, justificat numai si sa ne īntrebam daca acest comportament exista, fiind bine stiut faptul ca armata sanctioneaza destul de aspru nesupunerea la ordin sau comportamentele care se abat de la regulile formalizatoare? Este, oare, posibil sa īntālnim īntr-un tip de organizatie birocratica, cum este, prin excelenta, cea militara, conduite manifestate īn afara celor impuse prin cerintele postului?


La toate aceste īntrebari, raspunsul ar fi fost, probabil, īnainte de momentul ridicarii barierei psihologice īn Romānia anului 1989, NU. Accentuam probabilitatea ipotezei. Daca asa stateau lucrurile, nu putem sti cu siguranta. Dar putem presupune, iar aceasta supozitie nu ne serveste decāt pentru o eventuala explicatie a fenomenului de schimbare la care, iarasi, presupunem, ca asistam.


Notiunea CCO nu se regaseste nici astazi īn terminologia specific militara pentru ca īnsasi existenta fenomenului este discutabila. Cu toate acestea, aceasta sintagma stārneste numeroase si aprinse controverse, constituindu-se totusi, prin aceasta, ca o provocare pentru organizatia militara.


Si, cum majoritatea descoperirilor au fost, mai īntāi, idei puternic controversate, ne asumam riscul posibil al generarii diferendelor de opinii ulterioare.


Asemenea īntregii societati romānesti, si armata traverseaza acum perioada de tranzitie si trece printr-un proces de transformare. si nu dorim sa ne referim aici la obiectivul sau fundamental - integrarea tarii noastre īn structurile euro-atlantice. Desi dezideratul interoperabilitatii integrarii īn alianta nord-atlantica a presupus si presupune multe schimbari la nivelul tuturor structurilor si domeniilor acestui organism complex, de la constituirea unei noi filosofii militare pāna la remodelarea strategiei si tacticilor, nu acestea consideram noi ca sunt ,,motivele" pentru care raspunsul la īntrebarile de mai sus este, acum, dupa 1989, DA. Libertatea de exprimare si curajul afirmarii si asumarii unora dintre ideile mai putin convenabile, īn ochii opiniei publice, ne da, probabil, posibilitatea sa ne exprimam observatiile empirice si, totodata, sa le verificam validitatea.


O alta ipoteza a manifestarii acestui tip de comportament, civic organizational, īn rāndurile personalului militar, īn prezent, spre deosebire de trecut, este schimbarea, la nivelul membrilor sai, a mentalitatii si comportamentelor, prin amprenta pe care restructurarile si transformarile din societatea romāneasca le lasa asupra acesteia īn ansamblu.


Observatiile empirice realizate īn mediile de munca militare īn care noi īnsine ne desfasuram activitatea vin sa se suprapuna peste prezumptiile de mai sus.


Respectānd cu strictete reglementarile comportamentelor stipulate īn ordinele si dispozitiile militare, indivizii pot totusi alege īn mod voluntar si cu o mare libertate, la fel ca īn oricare alt mediu de munca, daca vor sau nu sa ofere sugestii colegilor, daca vor sau nu sa-i ajute pe acestia sau sa se ofere voluntari etc., pentru ca fisa postului sau regulamentul nu obliga īn acest sens. Aceste conduite civice ramān benevole chiar si īn organizatia militara. Cu alte cuvinte, manifestarea comportamentului cetatenesc īn mediul militar nu este, sau nu mai este, un truism.

II. Consideratii practic-aplicative


Īn tara noastra au fost realizate pāna īn prezent doua studii pe tema CCO, nici unul neavānd ca obiectiv determinarea structurii acestui tip de comportament, specifice populatiei Romāniei. Primul studiu [Turnipseed D.L., 2000] a avut drept scop demonstrarea existentei si implicatiilor CCO asupra eficientei organizatiilor, iar cel de-al doilea, [Tataru F., 2003] si-a propus sa cerceteze relatiile cauzale dintre CCO, personalitate si satisfactia fata de slujba.
Pornind de la importanta pe care consideram ca o are aceasta forma de conduita īn cadrul organizatiilor militare, am initiat un studiu [Negura, G., 2005] prin care ne-am propus o serie de obiective, īntre care mentionam:
- Identificarea structurii comportamentului civic organizational la nivel teoretic-conceptual determinata de specificul cultural romānesc;
- Construirea si validarea unui instrument de evaluare a CCO, adaptat la specificul mediului organizational militar.
Pentru punerea īn aplicare a primului obiectiv, am utilizat metoda expertilor. Au fost astfel identificate: continutul, numarul si denumirea dimensiunilor conceptului. Analizānd rezultatele obtinute, am ajuns la creionarea urmatorului model teoretic (vezi Figura 1):




Figura 1. Modelul teoretic al comportamentului civic organizational


Notiunile subsumate conceptului CCO au fost īntelese si asociate, din punct de vedere teoretic, urmatoarelor definitii:
- Altruism - comportamentul care implica ajutorul acordat īn mod voluntar colegilor īn probleme legate de sarcinile de munca, precum si īncercarea de a preveni eventualele probleme.
- Fairplay - comportamentul care implica tendinta de a tolera inevitabilele inconveniente si restrictii determinate de munca, fara a se plānge. Alte forme ale acestui tip de comportament sunt: mentinerea unei atitudini pozitive chiar si atunci cānd lucrurile nu merg asa cum ar fi trebuit sa mearga, neluarea drept ofensa a refuzului sugestiilor propuse.
- Loialitate - comportamentul care presupune promovarea institutiei īn exterior, apararea si protejarea ei īmpotriva amenintarilor exterioare si devotamentul fata de aceasta chiar si īn conditii mai putin placute.
- Constiinciozitate - comportamentul care identifica internalizarea si acceptarea regulilor si regulamentelor institutiei, ceea ce duce la urmarea lor chiar si atunci cānd nimeni nu observa sau monitorizeaza.
- Initiativa individuala - comportamentul care implica acele acte voluntare de creativitate si inovatie menite sa īmbunatateasca performanta cuiva sau a īntregii organizatii, voluntariatul pentru asumarea unor noi responsabilitati.
- Dezvoltare personala - comportamentul voluntar al angajatilor care este īndreptat spre īmbogatirea propriilor cunostinte, deprinderi si abilitati necesare la locul de munca, altele decāt cele obligatorii specificate īn fisa postului.


Al doilea obiectiv a fost generat de necesitatea existentei unui instrument autohton de masurare a CCO, creat pe specificul cultural al populatiei tarii noastre.


Finalitatea pe care am urmarit-o a fost aceea de a oferi psihologilor care lucreaza īn mediul militar un chestionar de evaluare psihologica a structurarii si functionarii comportamentului civic organizational pentru īntreg personalul.


Plecānd de la suportul teoretic-conceptual al dimensiunii vizate, detaliat mai sus, si parcurgānd etapele specifice metodologiei de alcatuire a chestionarelor, am construit un instrument psihologic de evaluare ce se adreseaza cu precadere personalului militar.


Prin utilizarea acestui chestionar, psihologul de unitate poate identifica, la nivel individual, care este gradul de dezvoltare si manifestare a acestei maniere de conduita informala. De asemenea, el poate propune masuri de īmbunatatire a comportamentului (acolo unde situatia o impune). Īn acest fel, odata cu cresterea eficientei personale, se va simti si o crestere a eficientei organizationale.

III. Consideratii finale si directii de cercetare

Īn scopul aprofundarii acestor aspecte practic-aplicative, ne propunem continuarea cercetarilor privind problematica CCO.
Finalitatile pe care le vom urmari se refera la studierea relatiilor de cauzalitate stabilite īntre fatetele CCO si factorii presupusi a le influenta: caracteristicile individuale, caracteristicile sarcinii de munca, caracteristicile organizatiei, caracteristicile liderului si caracteristicile grupului de munca.



Bibliografie

1. Negura, G., Aspecte ale structurarii si functionarii comportamentului civic organizational la personalul care executa misiuni speciale de lupta, īn Provocari la adresa securitatii si strategiei la īnceputul secolului XXI, Universitatea Nationala de Aparare, Sesiunea de comunicari stiintifice cu participare internationala, Bucuresti, 14-15 aprilie 2005.
2. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., Scott, B.M., Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences, Foundations for Organizational Science, Sage Publications, 2005.
3. Podsacoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., Bachrach, D.G., „Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management, nr. 26(3), 2000.
4. Tataru, F., Tataru, R. (2003), Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizational, īn Revista de psihologie organizationala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.III, nr.1-2, pg.55-67.
5. Turnipseed, D.L., Murkison, G., „A bi-cultural comparison of organizational citizenship behavior: does OCB phenomenon transced national culture?", International Journal of Organizational Analysis, nr. 8(2), 2000.
6. Zlate, M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Bucuresti, Editura Polirom, vol.I., 2004.

 


 

* Psiholog principal drd., Sectia de Psihologie

 

 

Home | BAC/Teze | Biblioteca | Referate | Games | Horoscop | Muzica | Versuri | Limbi straine | DEX

Modele CV | Wallpaper | Download gratuit | JOB & CARIERA | Harti | Bancuri si perle | Jocuri Barbie

Iluzii optice | Romana | Geografie | Chimie | Biologie | Engleza | Psihologie | Economie | Istorie | Chat

 

Joburi Studenti JOB-Studenti.ro

Oportunitati si locuri de munca pentru studenti si tineri profesionisti - afla cele mai noi oferte de job!

Online StudentOnlineStudent.ro

Viata in campus: stiri, burse, cazari, cluburi, baluri ale bobocilor - afla totul despre viata in studentie!

Cariere si modele CVStudentCV.ro

Dezvoltare personala pentru tineri - investeste in tine si invata ponturi pentru succesul tau in cariera!

 

 > Contribuie la proiect - Trimite un articol scris de tine

Gazduit de eXtrem computers | Project Manager: Bogdan Gavrila (C)  

 

Toate Drepturile Rezervate - ScoalaOnline Romania