Home | BAC/Teze | Biblioteca | Jobs | Referate | Horoscop | Muzica | Dex | Games | Barbie

 

Search!

     

 

Index | Forum | E-mail

   

Sectiunea de psihologie este realizata de studenti si profesori pasionati de acest domeniu. Va invitam sa explorati acest domeniu si sa va bucurati de resursele online publicate aici!

 

 
 
 
 
 Meniu rapid  Portalul e-scoala | CAMPUS ASLS | Forum discutii | Premii de excelenta | Europa





 

 

 

< Inapoi la cuprins

 

ASPECTE DE ORDIN MOTIVATIONAL ÎN MUNCA LUCRATORULUI DE POLITIE

Alina Coman*
Lucian Gheorghe
**

 


Autorii prezentei lucrari au urmarit evidentierea dominantelor de ordin motivational implicate în munca lucratorului de politie prin comparatie cu populatia civila, precum si investigarea unor posibile diferente din perspectiva setului de valori personale ascunse (de tip motivational) între lucratorii de politie din cadrul diferitelor servicii.
Concluziile desprinse au relevat faptul ca dimensiunile motivationale ce diferentiaza lucratorii de politie de populatia civila sunt nevoia de ordine, receptivitatea fata de cei din jur (factorul "oameni"), ideea de retea - lucrul în echipa, precum si nevoia de siguranta. Rezultatele obtinute privind dominatele motivationale din cadrul Serviciilor investigate indica o nevoie mai pregnanta de învatare a lucratorilor din Detasamentul de Interventie si Actiuni Speciale comparativ cu celelalte servicii; acesteia i se adauga si receptivitatea mai mare a acestora fata de cei din jur si mai ales o axare pe ideea de echipa; pe alta parte nevoia de siguranta prezinta o mai mare specificitate în cazul lucratorilor din cadrul Serviciului Politiei Rutiere.



I. Consideratii introductive

Dictionarul explicativ al limbii române defineste motivatia notiunii ca fiind totalitatea motivelor sau mobilurilor (constiente sau nu) care-l determina pe individ sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri.


La rândul sau, Dictionarul enciclopedic "Le petit Larousse" prezinta urmatoarele doua sensuri ale motivatiei: "ansamblul motivelor care justifica o actiune"; "factorul psihologic constient sau inconstient care-l determina pe individ sa actioneze într-o maniera sau alta".


Una dintre temele ce au generat îndelungi dezbateri în analiza organizationala vizeaza modul de întelegere si interpretare a cauzelor ce determina actiunile si comportamentul oamenilor în organizatii. În esenta, explicatiile oferite de majoritatea analistilor ce au studiat aceasta problema sunt de doua tipuri [Vlascenu, 2003]. Într-o prima varianta, cauzele comportamentului sunt localizate în contextul social sau organizational al persoanei, motiv pentru care aceasta abordare a fost desemnata drept perspectiva situationala de explicare a comportamentului. Conform acestei interpretari, comportamentul este modelat sau schimbat de cerintele, presiunile sau conditiile situatiei, astfel încât atentia trebuie mai degraba focalizata pe întelegerea stimulilor ce-1 anima si a modului în care acestia au produs consecintele asteptate. În consecinta, analistii ce au adoptat acest punct de vedere au fost preocupati în special de studierea satisfactiei ca efect al conditiilor mediului de munca sau al continutului muncii, al sistemelor de stimulente si recompense, al mecanismelor de control etc. În mod similar, motivatia a fost analizata din perspectiva modalitatilor sau a strategiilor ce ar trebui aplicate de organizatie pentru a determina o angajare mai sustinuta a eforturilor, energiei, talentelor sau capacitatilor oamenilor în cresterea performantelor organizationale. Daca aceasta abordare a dominat literatura o perioada relativ lunga de timp, începând cu deceniul al noualea al secolului trecut s-a putut observa o schimbare a interesului de cercetare dinspre studierea contextului social si organizational spre analiza caracteristicilor personale sau a "dispozitiilor" individuale ca determinanti si factori explicativi ai comportamentului. Una dintre formularile cele mai reprezentative pentru aceasta perspectiva, desemnata drept perspectiva dispozitionala, afirma ca "însusirile oamenilor, nu caracteristicile mediului extern, sau tehnologia organizationala, sau structura organizationala sunt determinantii fundamentali ai comportamentului organizational" [Schneider, 1987]. Principalul argument adus în favoarea acestui punct de vedere era ca organizatiile tind sa recruteze, sa selecteze si sa angajeze oamenii pe baza însusirilor sau calitatilor lor individuale, ceea ce ar conduce, pe termen lung, la obtinerea unei "omogenitati organizationale". Implicatia acestui argument ar fi ca, în fapt, esenta situatiei este reprezentata de oameni, iar "structura, procesul si cultura sunt rezultatul prezentei oamenilor în organizatii, si nu cauza comportamentului organizatiei" [Schneider, Goldstein si Smith, 1995].


Opozitia dintre cele doua modele explicative cu privire la cauzele comportamentului a condus la o noua abordare, de tip integrator, ce accentueaza necesitatea considerarii interactiunii dintre caracteristicile personale si situatie pentru întelegerea adevaratelor cauze sau factori generatori ai comportamentului oamenilor în organizatii. Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca efectuând o anumita activitate, aceasta îi va satisface si propriile trebuinte. Motivatia pentru munca a unui individ este determinata de o serie de factori motivationali: intrinseci (individuali) si extrinseci (organizationali), combinarea acestor factori determinând un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obtinerii performantelor asteptate [Bogathy, 2004].


De-a lungul timpului, conceptului de motivatie i s-au oferit diferite interpretari, în functie de scopurile ce au stat la baza analizei. De exemplu, multe dintre teoriile motivatiei au fost dezvoltate dintr-o perspectiva manageriala ce accentua ideea ca o mai buna cunoastere a mecanismelor de motivare a oamenilor ar permite dezvoltarea unor strategii organizationale de "motivare" a angajatilor pentru cresterea performantelor organizationale. Este evident ca o astfel de perspectiva, ce considera motivatia exclusiv ca pe o strategie de influentare a unei sau a unor persoane de catre alte persoane (managementul organizatiei), implica întelegerea ei ca pe un mecanism subtil, mai putin vizibil, de control si, în ultima instanta, de manipulare a comportamentului angajatilor. În zilele noastre, a spune ca motivatia indivizilor este elementul fundamental al managementului este ceva obisnuit. Se pare ca aceste modalitati de abordare, departe de a se contrazice, se completeaza, fiecare dintre ele punând accentul pe aspecte diferite. Din aceasta perspectiva, doua dintre cele mai importante abordari ale motivatiei sunt teoria trebuintelor si teoria aspiratiilor [Johns, 1998].


Dezvoltata de MASLOW si HERZBERG teoria trebuintelor se situeaza în totalitate în conceptia relationala si psihologica a managementului. Pentru cei doi autori, motivatia este direct legata de încercarea satisfacerii trebuintelor. Maslow considera ca în societatile industrializate trebuintele elementare (fiziologice si de securitate) sunt, în ansamblu, satisfacute si, deci, ele nu mai reprezinta factori de motivare, în aceasta situatie, institutiile trebuie sa urmareasca satisfacerea trebuintelor de nivel superior, pentru a-si putea motiva personalul. La rândul sau, Herzberg a completat aceasta teorie în urma unei anchete desfasurate în antreprizele americane. El a scos în evidenta deosebirea dintre ceea ce a numit sursele de satisfactie (recunoasterea valorii individului, promovarile, responsabilitatile asumate, interesul fata de profesie) si sursele de insatisfactie (salariul, conditiile de munca, politica serviciului, relatiile cu colegii).


Initiata si dezvoltata de VROOM, PORTER si LAWLER, teoria aspiratiilor pune accentul pe evolutia motivatiei, spre deosebire de teoria trebuintelor care porneste de la analiza continutului acesteia. Pentru cei trei autori, motivatia reprezinta rezultatul unei analize rationale a individului, care cuprinde raspunsurile la urmatoarele întrebari:
- ce valoare (importanta) are pentru mine rezultatul pe care doresc sa-1 obtin?
- ceea ce-mi propun sa fac, îmi permite sa obtin acest rezultat?
- sunt capabil sa fac ceea ce-mi va permite sa obtin rezultatul dorit?


Si teoria aspiratiilor a fost la rândul ei criticata, pentru importanta prea mare acordata rationalitatii lucrurilor, întrucât exista si factori motivationali inconstienti. Pe de alta parte, cele trei elemente nu au aceeasi importanta si, de cele de mai multe ori, valenta este cea care, în definitiv, conteaza.


În sistemul apararii si ordinii publice, consideram ca motivatia indivizilor este esentiala, deoarece activitatea politistilor se caracterizeaza prin autonomie si initiativa, îndeosebi atunci când actioneaza în teren, motiv pentru care gradul de angajare al acestora este deosebit de important. În astfel de situatii, influenta ierarhiei, a managerului asupra motivatiei indivizilor este foarte scazuta, deoarece "sistemul" este automotivant, astfel:
- motivarea optima eclipseaza lipsa de experienta;
- pasiunea diminueaza lipsa de profesionalism;
- dorinta comuna de a progresa eclipseaza lipsa de coeziune.


Pentru managerul din politie, a gestiona motivatia înseamna a obtine din partea personalului din subordine o angajare cât mai mare în activitatea pe care o desfasoara. Pentru politist, a fi motivat înseamna a putea transpune în practica proiecte ce corespund aspiratiilor sale si a atinge un înalt nivel de satisfactie. Arta gestionarii motivatiei, consta în gasirea unui numitor comun între aspiratiile politistului si proiectul serviciului (institutiei) si, înainte de orice, în crearea unor conditii de munca si a unui mediu care favorizeaza manifestarea comportamentelor creatoare. Gestionarea motivatiei în acest sistem se realizeaza dificil, deoarece intervin numerosi factori asupra carora managerul nu poate avea nici o influenta: mediul economic, social si cultural, care determina importanta pe care societatea si indivizii o acorda muncii; personalitatea indivizilor, imaginea pe care acestia si-o formeaza despre ei însisi, competenta lor; macromanagementul, întrucât ofera un cadru general care nu este întotdeauna favorabil dezvoltarii motivatiei (avansarea în grad, promovarea în functie, recompensarea, centralizarea, birocratia). În pofida acestor constrângeri, managerul dispune de mijloace importante pentru ridicarea gradului de angajare a indivizilor si poate actiona, în acest sens, pe trei niveluri:


+ diminuarea factorilor de demotivare;
+ crearea conditiilor necesare existentei motivatiei;
+ favorizarea individualizarii prin intermediul obligatiilor de serviciu ale politistilor


Întrucât motivatia si dorinta de a reusi trebuie sa existe permanent în sufletele indivizilor, managerul, prin activitatea sa, trebuie sa urmareasca o continua profesionalizare a manierei de lucru si pastrarea armoniei în relatiile dintre indivizi (ca subordonati, ca membri ai unui serviciu etc.). Deci, el va trebui sa-si perfectioneze permanent sistemul managerial, pentru a avea un personal gata oricând sa porneasca spre o noua reusita. Însa motivatia si profesionalismul politistillor si, implicit, eficienta lor depind nu numai de manager, de lider, ci într-o foarte mare masura de excelenta manageriala a fiecarui individ care are o responsabilitate. Acesta din urma, nu numai ca poate, dar trebuie sa fie propriul manager.


Fiind o fiinta sociala, lucratorul de politie traieste prin intermediul celorlalti, energia sa fiind alimentata de atitudinea valorizatoare pe care o au fata de el acele persoane importante si credibile în ochii sai. Se poate aprecia, cu alte cuvinte, ca orice politist este rezultatul unui management".

II. Metodologia cercetarii

1. Obiectivele cercetarii


Studiul de fata îsi propune urmatoarele obiective de cercetare:
a. Relevarea dominantelor de ordin motivational implicate în munca lucratorului de politie.
b. Investigarea existentei unor diferente din perspectiva setului de valori personale ascunse (de tip motivational) între lucratorii de politie din cadrul diferitelor servicii.

2. Ipoteze

Pornind de la obiectivele anterior enuntate s-au stabilit urmatoarele ipoteze de cercetare:
H1: Anticipam faptul ca Politia, ca institutie, are o influenta majora în conturarea setului de valori personale ale lucratorilor, presupunând în acest sens existenta unor diferente semnificative sub raportul aspectelor de ordin motivational între lucratorii de politie si persoanele din sursa externa.
H2: Pornind de la ideea specificului fiecarui Serviciu din cadrul institutiei supusa analizei, ne asteptam la manifestarea unor diferente între lucratori sub raportul valorilor dominante.

3. Lotul de participanti la studiu


În vederea verificarii ipotezelor stabilite ne-am orientat spre doua grupe de participanti, diferentiate una de cealalta pe baza apartenentei sau nu la institutia Politie. Alegerea subiectilor s-a realizat pe baza de voluntariat, selectia pentru lotul de participanti la studiu din sursa externa efectuându-se prin utilizarea strategiei potrivirii participantilor pe variabile teoretic relevante, pentru ca cele doua esantioane sa nu difere prea mult unul de celalalt. În acest sens, s-a urmarit echilibrarea lor în raport cu repartitia pe grupe de vârsta (estimativ), precum si functie de gen. Drept urmare, studiul s-a efectuat pe un numar de 269 de persoane, dintre care 181 din sursa interna, cuprinzând lucratori din urmatoarele servicii: Serviciul Investigatii Criminale - SIC (33), Serviciul Ordine Publica - SOP (51), Serviciul Investigarea Fraudelor - SIF (25), Serviciul Politiei Rutiere - SPR (36), Serviciul Management Organizatoric si Comunicare Publica - SMOCP (9) si Detasamentul de Interventii si Actiuni Speciale - DIAS (27).


În ceea ce priveste lotul subiectilor din populatia civila, format din 88 de persoane (provenite din patru institutii publice) dupa cum s-a mentionat deja, s-a urmarit reducerea pe cât posibil a efectului moderator a unor variabile precum vârsta si genul, motiv pentru care s-a urmarit obtinerea unei structuri relativ similare cu cea din esantionul intern. Astfel, majoritatea reprezentantilor lotului din sursa externa au fost de gen masculin (aproximativ 90%), cu vârste cuprinse în intervalul 20-45 de ani (conform structurii lotului intern).

4. Metoda utilizata în culegerea datelor

Pentru realizarea cercetarii s-a utilizat ca instrument de investigare ancheta pe baza de chestionar, iar ca instrumente de prelucrare a datelor culese s-a apelat la o serie de proceduri statistice cuprinse în programul informatizat SPSS, compatibile si adecvate tipurilor de date culese. În cadrul anchetei s-a optat pentru utilizarea Chestionarului pentru identificarea setului ascuns de valori personale, ce cuprinde 96 de itemi si urmareste un set de 8 valori personale întelese ca factori motivatori:
- Ordinea se refera, în principal, la atitudinea fata de schimbare si preferinta pentru un mediu stabil, structurat de viata. De asemenea aceasta valoare mai cuprinde si elemente ce tin de "distanta fata de putere", anume relatia dintre sefi si subordonati.
- Învatarea se refera la capacitatea de schimbare prin învatare (individuala sau organizationala).
- Puterea este abordata ca factor motivational. Unele teorii ale motivatiei pun chiar "dorinta de putere" printre factorii motivatori de nivel superior.
- Valoarea oameni se refera la modul de abordare a celorlalti – nivelul de empatie, capacitatea de a te întelege cu celalalt, de a fi receptiv la nevoile altora.
- Valoarea retea se refera la comunicare: deschidere, transparenta, eficienta etc., - inclusiv capacitatea de a lucra în echipa.
- Siguranta – inclusiv a locului de munca - este tot un factor motivational puternic, conform majoritatii teoriilor.
- Succesul personal este abordat tot din perspectiva motivationala, luând în considerare faptul ca autorealizarea reprezinta nivelul ultim de motivare.
- În sfârsit, supravietuirea se refera la primul nivel motivational, al nevoilor fundamentale – general umane dar si profesionale.

III. Analiza datelor si interpretarea rezultatelor

Prima ipoteza lansata este interesata sa exploreze influenta pe care institutia Politie o are asupra conturarii setului dominantelor motivationale a lucratorilor, pornind în acest sens de la prezumtia existentei unor diferente sub raportul factorilor de ordin motivational între lucratorii de politie si populatia civila (H1).
Pornind de la cele anterior enuntate, pentru început s-a decis realizarea unei ierarhii a dominantelor motivationale (pe baza mediilor obtinute pentru fiecare factor în parte), la nivelul celor doua categorii: politisti si populatie civila,.
În ceea ce priveste lotul format din lucratorii de politie situatia se prezinta astfel: valoarea de tip motivational dominanta este ordinea, urmata de învatare, supravietuire, siguranta, retea, succes personal, putere si, în sfârsit, oameni (fig.1); în timp ce în cazul lotului reprezentând populatia civila s-a conturat urmatoarea ierarhizare a factorilor motivationali: ordine, supravietuire, învatare, succes personal, retea, putere, siguranta si oameni (fig.2).



Dupa cum se poate constata, între cele doua categorii de populatie apar unele diferente în privinta valorilor de ordin motivational, însa si unele similitudini.


Astfel, se pare ca ideea de ordine, preferinta pentru un mediu stabil, structurat de viata este una dominanta si într-un caz si în celalalt. Mai mult decât atât, se remarca faptul ca ordinea, învatarea si supravietuirea sunt factori care se situeaza pe primele trei locuri la ambele categorii de populatie, cu mentiunea ca se inverseaza locurile tert cu secund în cazul populatiei civile.


Un element comun îl mai constituie si modul de abordare a celor din jur, receptivitatea la nevoie celorlalti, capacitatea de comunicare la nivel interpersonal, acestea constituind în ambele cazuri o valoare mai putin motivanta, amplasata pe ultima treapta a ierarhiei. În privinta celorlalti factori avuti în vedere se constata fluctuatii în situarea lor în sistemul motivational al loturilor supuse investigatiei.


Pentru aprofundarea analizei datelor privind conturarea unei ierarhii motivationale în cadrul fiecaruia din cele doua loturi de cercetare s-a considerat oportuna realizarea unei comparatii statistice a semnificatiei diferentei dintre medii între factorii motivationali situati pe trepte succesive. În acest sens s-a optat pentru tehnica testului t, adecvat realitatii existente: esantioane perechi (respectiv testarea mai multor variabile pe acelasi esantion), siruri de date parametrice.


În cazul lucratorilor de politie rezultatele indica factorul ordine, situat pe primul loc în ierarhia anterior realizata ca diferentiindu-se semnificativ de cel aflat pe treapta imediat urmatoare, respectiv învatarea, prin t (180) = 8,44, p <0,01, test unilateral. Similar, diferente semnificative s-au mai constatat si în compararea factorului privind succesul personal cu cel vizând nevoia de putere prin t (180) = 2,61 p = 0,01), precum si în compararea puterii ca factor motivant cu dimensiunea "oameni": t (180) = 3,75, p <0,01. Concluzionând, putem afirma pe baze fundamentate statistic, ca factorul "ordine" apare ca valoare motivationala dominanta; pe treapta secunda pot fi grupate învatarea, supravietuirea, nevoia de siguranta, de retea (de echipa) si succesul personal, între acestea neidentificându-se diferente semnificative statistic. Acestea sunt urmate de nevoia de putere si de dimensiunea "oameni", situate pe trepte ierarhice diferite.


În ceea ce priveste reprezentantii populatiei civile, s-a constatat ca nevoia de ordine apare si în acest caz ca fiind cea mai pregnanta, diferentiindu-se semnificativ de factorul urmator "supravietuire" prin t (87) = 4,26 p < 0,01); compararea celorlalti factori situati pe trepte succesive a relevat inexistenta unor diferente semnificative între valorile personale de tip motivational în cazul lotului din sursa externa.


În cele ce urmeaza, în vederea testarii propriu-zise a ipotezei de la care s-a pornit, vizând existenta unor diferente în privinta sistemului motivational între lucratorii de politie si populatia civila (ipoteza bilaterala), s-a decis efectuare unei comparatii fundamentate statistic între cele doua esantioane sub raportul variabilelor avute în vedere. În acest sens s-a optat pentru tehnica testului t, ce caracterizeaza cel mai bine realitatea existenta: esantioane independente, siruri de date parametrice, procedura ce a evidentiat faptul ca, în comparatie cu populatia civila, lucratorii de politie sunt în mare masura motivati în munca lor de ideea de ordine (t267 = 2,50, p = 0,01), test bilateral; de factorul "oameni" (t267 = 2,28, p < 0,05); de nevoia de retea (t267 = 2,15, p < 0,05) si de nevoia de siguranta (t267 = 4,72, p < 0,01), în cazul celorlalte componente ale sistemului motivational neputându-se vorbi despre existenta unor diferente semnificative statistic între cele doua loturi. Diferentele constate în privinta factorilor "ordine", "retea" si "oameni" trebuie totusi privite cu prudenta, având în vedere faptul ca indicii de marime a efectului indica o diferenta de magnitudine scazuta între cele doua grupe (prin valori cuprinse în intervalul r2 = 0.01 – 0.02 ); în cazul dimensiunii "siguranta", valoarea obtinuta indica însa un efect de intensitate medie (r2 = 0.07), marcând existenta unor diferente destul de consistente între rezultatele privind preocuparea pentru siguranta în cazul lucratorilor de politie comparativ cu restul populatiei.


Sintetizând datele obtinute pâna în acest moment, observam ca factorul "ordine", se dovedeste a fi cel mai motivant atât pentru lucratorii de politie, aspect lesne de înteles, dar si pentru populatia civila, cu precizarea ca în cazul politistilor acesta se manifesta mai pregnant. O alternativa explicativa pentru rezultatele obtinute poate fi nevoia de evitare a incertitudinii, de obtinere a consonantei cognitive, precum si distanta mare fata de putere care induce aceasta nevoie acuta de ordine, având în vedere si trecerea relativ brusca de la totalitarismul comunist care implica ordinea, supunerea individului fata de stat, un nivel scazut de libertate individuala la o societate care devine tot mai evident anomica. La aceasta se adauga si pastrarea, în cazul lucratorului de politie, a deprinderilor cu caracter militar dobândite pe parcursul perioadei de pregatire, impregnata pe ideea de ordine si subordonare, fapt ce explica aceasta nevoie de stabilitate si organizare constata.


În ceea ce priveste factorul "oameni", desi se afla pe ultima treapta a ierarhiei în cazul ambelor grupe investigate, acesta se manifesta ca valoare motivationala mai pregnant în cazul lucratorilor de politie, fapt ce evidentiaza o mai mare receptivitate a acestora la nevoile celorlalti, aspect explicabil si prin natura profesiei, care implica în mare masura lucrul cu cetatenii si necesita o preocupare activa pentru solutionarea problemelor acestora în masura competentei. Justificarea receptivitatii fata de comunitate se regaseste, datorita specificului muncii de politie, în nevoia de informare si aflare de noi date cu privire la aspectele de interes pentru desfasurarea eficienta a activitatii.


De asemenea, nevoia de retea apare mai puternic conturata la lucratorii de politie, explicatia putând-o constitui specificul activitatii ce presupune munca în echipa, colaborare, deschidere si capacitate de acceptare a celorlalti.


"Siguranta", un factor motivational puternic conform majoritatii teoriilor, apare ca valoare motivanta în mai mare masura în rândul lucratorilor de politie comparativ cu populatia civila. Explicatia acestei stari de fapt o poate constitui situatia de frecventa nesiguranta în care se afla lucratorul de politie, datorata pericolelor cu care se confrunta în activitatea curenta, ce îmbraca uneori fie forma agresarii sale verbale, fie fizice venite din partea elementelor infractionale, sau a amenintarilor din partea celor cu care interrelationeaza în activitate.

H2: Pornind de la ideea specificului fiecarui Serviciu din cadrul Politiei, ne asteptam la manifestarea unor diferente între lucratori sub raportul valorilor motivationale dominante.
Pentru verificarea acestei ipoteze s-a decis aplicarea tehnicii ANOVA pentru realizarea unei analize de varianta unifactoriala, având în vedere necesitatea compararii simultane a mai multor esantioane (servicii) privind dimensiunile motivationale analizate.
Rezultate obtinute indica în mod clar diferentierea per ansamblu a Serviciilor implicate în realizarea studiului în privinta urmatorilor factori motivationali: învatare – F (4,167) = 7,00, p < 0,001, oameni – F (4,167) = 3,53, p < 0,01, retea – F (4,167) = 4,36, p < 0,01 si siguranta – F (4,167) = 5,90, p < 0,001.
Pentru a vedea însa unde anume apar diferente semnificative, respectiv între care dintre serviciile analizate, tinând cont de realitatea existenta (dispersii egale si numar inegal de subiecti), a fost aplicat testul post-hoc Hochberg GT2 rezultând urmatoarele:
+ Pe dimensiunea "învatare" diferente s-au înregistrat între lucratorii din cadrul DIAS în comparatie cu cei din Serviciul Investigatii Criminale (Hochberg GT2 = 4,51, p < 0,001), din Serviciul de Investigare a Fraudelor (Hochberg GT2 = 4,15, p < 0,001), Serviciul Politiei Rutiere (Hochberg GT2 = 4,41, p < 0,001) si Serviciul Ordine Publica (Hochberg GT2 = 3,16, p = 0,02). Aceasta constatare suporta urmatoarea explicatie: lucratorii din cadrul DIAS sunt supusi unei continue perfectionari atât în privinta cunostintelor de specialitate (tehnica de interventie în situatii limita), cât si în pregatirea fizica continua, stiindu-se faptul ca situatiile practice ce necesita interventia acestor politisti au un grad de periculozitate foarte ridicat si nu permit comiterea vreunei erori.
+ Pentru factorul "oameni", vizând receptivitatea fata de cei din jur, s-a remarcat o singura diferenta statistica între servicii, respectiv cea dintre personalul DIAS si cel din cadrul Serviciului Investigatii Criminale (Hochberg GT2 = 3,07, p < 0,05). O posibila explicatie a celor constate rezida în faptul ca lucratorii din cadrul SIC, datorita deontologiei profesionale si a confidentialitatii datelor obtinute în activitatea de probatiune a infractiunilor, sunt supusi unei atitudini mai restictive în privinta relatiilor interpersonale, aspecte ce îsi pot pune amprenta si asupra mediului extraprofesional.
+ În cazul vectorului motivational "retea", lucratorii din Detasamentul de Interventie si Actiuni Speciale au obtinut rezultate care îi diferentiaza în mod semnificativ de personalul din alte servicii, si anume: din Serviciul de Investigare a Fraudelor (Hochberg GT2 = 2,88, p < 0,05), Serviciul Politiei Rutiere (Hochberg GT2 = 3,49, p < 0,01) si Serviciul Ordine Publica (Hochberg GT2 = 3,89, p < 0,01), aspecte pe deplin explicabile de necesitatea lucrului în echipa, lucru ce impune coordonarea si sincronizarea actiunilor lucratorilor în timpul interventiilor specifice. S-a constatat din activitatile practice ale DIAS ca doar lucrul în echipa conduce la eficacitatea executarii misiunilor, ceea ce explica diferentierea lor de celelalte servicii studiate în privinta acestei dimensiuni motivationale.
+ Nevoia de siguranta se manifesta mai pregnant la lucratorii Serviciului Politiei Rutiere comparativ cu cei de la Investigarea Fraudelor (Hochberg GT2 = 4,34, p < 0,001) si de la Ordine Publica (Hochberg GT2 = 3,37, p < 0,01). O alternativa explicativa a acestor rezultate ar consta în faptul ca lucratorii Serviciului Politiei Rutiere îsi îndeplinesc atributiunile specifice într-un mediu "neprietenos", de multe ori ostil, periculos (strada), fiind supusi agresiunilor verbale si chiar fizice, situatie care justifica un anumit sentiment de insecuritate specific lucratorului ce îsi desfasoara activitatea în acest domeniu. Raportându-ne la aceasta dimensiune, în activitatea lucratorilor Serviciului Ordine Publica se evidentiaza mai pregnant elemente ale agresivitatii verbale, si mai putin a celei fizice, iar în cazul lucratorilor SIF, agresivitatea, indiferent de forma pe care o îmbraca cunoaste valente nesemnificative.
De asemenea, s-a constatat pe baze fundamentate statistic faptul ca personalul DIAS manifesta în mai mare masura nevoia de siguranta în comparatie cu lucratorii din cadrul Serviciului de Investigare a Fraudelor (Hochberg GT2 = 3,09, p < 0,05), rezultat lesne de înteles, datorita specificului activitatii desfasurate de DIAS.
Diferentele anterior constate între lucratorii diferitelor servicii privind dominatele motivationale, desi se situeaza sub pragul de adminisibilitate statistica acceptat, trebuie totusi privite cu prudenta. Aceasta deoarece indicii de marime a efectului obtinuti indica o diferenta de magnitudine scazuta pentru majoritatea rezultatelor înregistrate (prin valori cuprinse în intervalul r2 = 0.02 – 0.04 ); exceptie de la cele enuntate fac datele rezultate din compararea lucratorilor din cadrul DIAS cu cei de la Investigatii Criminale si Politie Rutiera pe linie de învatare ca factor motivant, în acest caz indicii de marime a efectului (r2 = 0.05) marcând o diferenta moderata între acestia si implicit destul de consistenta.

IV. Concluzii


Informatiile rezultate din interpretarea datelor conduc spre urmatoarele concluzii:
+ în compararea lucratorilor de politie cu populatia civila sub raportul factorilor motivationali s-a constatat ca prima grupa se ghideaza în activitatea sa în mai mare masura dupa ideea de ordine si de retea, dupa nevoia de siguranta, fiind orientata în acelasi timp si spre cei din jur.
+ rafinarea datelor a evidentiat manifestarea unor diferente între lucratorii diferitelor Servicii din cadrul Politiei sub aspect motivational, în sensul ca lucratorii din cadrul DIAS au înregistrat rezultate superioare comparativ cu celelalte servicii investigate pe linie de învatare, la care se adauga si receptivitatea mai mare a acestora fata de cei din jur si mai ales o axare pe ideea de echipa; în alta ordine de idei, s-a reliefat ca nevoia de siguranta prezinta o mai mare specificitate în cazul lucratorilor din cadrul Serviciului Politiei Rutiere comparativ cu cei de la ordine Publica sau Investigarea Fraudelor.




Bibliografie


1. Bogathy, Z., (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom
2. Johns, G., (1998), Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti
3. Vlasceanu, M, (2003), Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom
4. Schneider, B., (1987), "The people make the place", Personnel Psychology, 40, pp. 437-453
5. Schneider, B., Goldstein. H.V., si Smith, D.B., (1995), "The ASA framework: An update", Personnel Psychology, 48, pp. 747-773

 


 

* Subinspector psiholog, I.P.J. Constanta
** Inspector principal psiholog, I.P.J. Constanta

 

Home | BAC/Teze | Biblioteca | Referate | Games | Horoscop | Muzica | Versuri | Limbi straine | DEX

Modele CV | Wallpaper | Download gratuit | JOB & CARIERA | Harti | Bancuri si perle | Jocuri Barbie

Iluzii optice | Romana | Geografie | Chimie | Biologie | Engleza | Psihologie | Economie | Istorie | Chat

 

Joburi Studenti JOB-Studenti.ro

Oportunitati si locuri de munca pentru studenti si tineri profesionisti - afla cele mai noi oferte de job!

Online StudentOnlineStudent.ro

Viata in campus: stiri, burse, cazari, cluburi, baluri ale bobocilor - afla totul despre viata in studentie!

Cariere si modele CVStudentCV.ro

Dezvoltare personala pentru tineri - investeste in tine si invata ponturi pentru succesul tau in cariera!

 

 > Contribuie la proiect - Trimite un articol scris de tine

Gazduit de eXtrem computers | Project Manager: Bogdan Gavrila (C)  

 

Toate Drepturile Rezervate - ScoalaOnline Romania