Home | BAC/Teze | Biblioteca | Jobs | Referate | Horoscop | Muzica | Dex | Games | Barbie

 

Search!

     

 

Index | Forum | E-mail

   

"Oamenii traiesc in comunitate in virtutea lucrurilor pe care le au in comun, iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina in comun aceste lucruri. Comunicarea e un mod de a exista al comunitatii." John Dewey

 

 
 
 
 
 Meniu rapid  Portalul e-scoala | CAMPUS ASLS | Forum discutii | Premii de excelenta | Europa





 

 

 

 

  <  Back to index



MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
 


Punctul de plecare al unui studiu organizatoric îl constituie analiza circumstantelor curente, a structurii existente si a proceselor organizatiei si evaluarea problemelor strategice care ar putea afecta organizatia în viitor. În acest context, modelul lui Kotler de functionare a organizatiilor se dovedeste util.

- Structura.
- Activitatile - analiza activitatilor stabileste ce munca se depune si ce munca trebuie depusa în organizatie pentru ca aceasta sa-si atinga obiectivele în mediul dat.

MEDIA LAND urmareste satisfacerea unor cerinte complexe în ceea ce priveste promovarea unui produs/serviciu sau a unei imagini. Agentia este structurata pe sase departamente, care asigura o gama larga de servicii (creatie, productie de mesaj publicitar), fara a mai fi nevoie de externalizare.

CREATIE - este locul în care sunt elaborate conceptele de creatie, care, ulterior, se vor concretiza în spoturi audio, video, machete de presa.

PRODUCTIE
- Grafica de articole publicitare: flyere, articole publicitare, invitatii, mape, afise, bannere, machete pentru presa scrisa
- Panouri stradale de diferite dimensiuni, panouri directionale
- Bannere, casete luminoase
- Steaguri, afise, autocolante, flyere
- Publicitate pe mijloacele de transport
- Web design
- Materiale personalizate: pixuri, brichete, agende, calendare, tricouri, plase, sacose, scrumiere, ceasuri de birou si perete, etc;

MEDIA - alegerea furnizorului de media potrivit, pentru a transmite mesajul conceput pentru consumator.
- Cumparare si vânzare de spatii publicitare pe urmatoarele suporturi media:
- presa scrisa
- televiziune
- radio
- internet

CERCETARE - studierea calitativa si cantitativa a caracteristicilor si nevoilor consumatorului de media si implicit ale posibililor clienti.

PR - activitatile de promovare a agentiei.

CLIENT SERVICE SI PLANNING
- Planificare, organizare si realizare de campanii
- Administrarea bugetelor de publicitate ale clientilor
- Planificarea strategica a distributiei fondurilor într-o campanie publicitara
- Monitorizarea campaniilor cu expunerea rezultatelor acestora catre clienti
- Grafice, prezentari

Problemele si obiectivele strategice.
Ca baza de fundamentare a studiului, trebuie identificate problemele strategice cu care se confrunta organizatia si obiectivele sale strategice.
Obiective:
1. Cresterea gradului de calitate si valoare, care sa ofere avantaje competitive si satisfactie clientilor;
2. Accent pe crearea de noi contacte ;
3. Dezvoltarea de retele strategice, care sa determine acoperirea regiunilor de interes din România;

Mediul extern.
Se au în vedere factorii economici, de piata si concurentiali care ar putea afecta organizatia.
1. Factori economici: cresterea investitiilor în diferite sectoare ale economiei determina o reconfigurare a pietei de publicitate; cresterea fiscalitatii poate determina redirectionarea bugetului de publicitate catre alte zone ale afacerii;
2. Factori de piata: cresterea/ scaderea cererii pe piata de publicitate;
3. Factori concurentiali: existenta pe piata a agentiilor full-service, unele dintre acestea fiind deja pozitionate strategic;

- Mediul intern. - misiunea, valorile, climatul organizatiei, stilul managerial, tehnologia si procesele organizatiei.

1. Misiunea: crearea unui mesaj coerent, care sa îmbine cerintelor clientului cu asteptarile consumatorului

2. Valori:
- Creativitate si initiativa la toate nivelurile, în tot ceea ce se întreprinde
- Responsabilitate si determinare în atingerea obiectivelor propuse
- Eficienta si transparenta în comunicare
- Disciplina si o conduita profesionala ireprosabila
- Onestitate fata de sine si fata de clienti si parteneri
- Agilitate si oportunism fata de mediul de afaceri
- Toleranta fata de greselile care pleaca din intentii bune

3. Tehnologia: reprezinta un suport logistic de importanta majora pentru activitatile desfasurate în agentie.

4. Climatul organizatiei:

Diversitatea culturala determina trasaturi specifice ale mediului organizational intern: conform grilei lui Geert Hofstede, avem de-a face cu o cultura de tip individualist si masculin, ceea ce duce la un nuvel ridicat de competitivitate si competenta.
Conform modelul lui Handy cu privire la cultura organizationala, se identifica o cultura a sarcinii - o cultura orizontala, adaptabila, centrata pe responsabilizarea indivizilor.
În ceea ce priveste modelul operational al contractului psihologic, elaborat de Guest, o cultura organizationala caracterizata prin corectitudine, impartialitate si respectarea întelegerii genereaza satisfactie si împlinire angajatului.

Organizatia se caracterizeaza prin existenta a doua tipuri de grupuri, ce corespund unor niveluri de comunicare distincte:

Grupurile formale sunt constituite de organizatie în vederea atingerii unui scop definit.
Grupurile informale reunesc indivizi cu afinitati comune si pot fi utilizate în favoarea dezvoltarii organizationale, asigurând o mai buna coeziune.
În cazul agentiei de publicitate, putem vorbi despre existenta unei echipe formale constituite pe baze informale: copy-writter-ul si art-director-ul lucreaza pe criterii de afinitate, dar, din punct de vedere formal, ei reprezinta un cuplu institutionalizat.

Pentru ca organizatia sa functioneze la standardele stabilite, grupurile/echipele de lucru trebuie sa fie constituite dupa anumite criterii de eficienta.
Caracteristicile echipelor eficace:
- Echipele iau fiinta si capata energie prin confruntarea cu provocari semnificative la adresa capacitatii de performanta. În cadrul agentiei de publicitate, angajatilor trebuie sa li se distribuie si conturi ale clientilor importanti, pentru ca acestia sa nu se demotiveze, considerând ca realizeaza o munca rutiniera.
- Depasesc în performanta pe indivizii care actioneaza singuri sau în grupuri numeroase. În organizatia noastra, angajatii sunt grupati în echipe relativ restrânse (3- 7 oameni), astfel încât sarcinile sa fie echilibrate, sa nu apara fenomenul de suprasolicitare sau situatia în care sarcina nu justifica numarul mare al celor implicati în proiect.
- Sunt flexibile si receptive la schimbarea împrejurarilor si a cerintelor
- Investesc mult timp si efort în definirea unui scop care sa le apartina, atât la nivel colectiv, cât si la nivel individual.
Eficienta unei echipe determina performanta în domeniul în interiorul caruia activeaza aceasta.În domeniul publicitar, performanta nu depinde atât de mult de coeziunea grupului de lucru, cât de acordul asupra sarcinii de îndeplinit. În creatie, lipsa de coeziune poate fi chiar benefica.

În cadrul MEDIA LAND, rolurile în cadrul echipei definite în modelul lui Belbin pot fi identificate la nivel departamental:

1. Coordonatorul - controleaza modul de operare al echipei - Account Director-ul este cel care monitorizeaza evolutia unui cont la toate nivelurile agentiei;
2. Designerul - produce idei si strategii - departamentul de Creatie;
3. Modelatorul - contureaza modul în care trebuie sa lucreze echipa - Account Manager;
4. Realizatorul - transforma propunerile în procedee practice - Departamentul de Productie;
5. Investigatorul de resurse - cauta existenta resurselor disponibile - Departamentul de Media;
6. Monitorul - evaluatorul - Departamentul de PR întreprinde analize S.W.O.T. pentru a determina punctele tari si punctele slabe ale strategiei folosite de agentie, utilizând concuziile în vederea crearii unui program de promovare cât mai eficient, care sa insiste pe aspectele forte ale agentiei. Ceea ce a fost identificat drept punct slab este directionat catre departamentul de Client Service si Planning, pentru a fi reevaluat;
7. Lucratorul de echipa - asigura comunicarea în cadrul echipei - Account Assistant;
8. Finalizatorul - finalizeaza proiectele - Departamentul de Productie.

Conform rolului de monitor, este necesar ca activitatea companiei sa fie evaluata în mod obiectiv, în funtie de anumite criterii de evaluare. Modelul lui Guest si Pesci indica niveluri organizationale a caror analiza ofera o perspectiva complexa asupra evolutiei agentiei si a aspectelor ce peo fi exploatate în managementul crizei.
- Eficacitatea organizationala - Eficacitatea gestionarii Resurselor Umane este greu de separat de cea organizationala. Cu cât angajatii sunt mai bine pusi în valoare în cadrul agentiei si distribuiti în posturi ce corespund competentelor individuale, cu atât agentia îsi atinge mai usor obiectivele.
- Obiectivele specificate - Atingerea obiectivelor agentiei se poate verifica prin demersuri de tipul pre-teste si post-teste. La nivel de campanie impactul se evalueaza prin studii calitative si cantitative, ce dau masura feed-back-ului.
- Criterii cuantificate specificate - Costurile de munca, fluctuatia fortei de munca si productivitatea sunt dificil de interpretat si pot fi influentate de factori care nu au legatura cu MRU.
- Perspectiva grupurilor interesate - Una dintre cele mai satisfacatoare metode de evaluare o reprezinta analiza opiniilor subiective ale principalelor grupe de interese: agentie, clienti, colaboratori, consumatori. Agentia creeaza grile de evaluare a activitatii, solicita sugestii de îmbunatatire a serviciilor oferite si da, la rândul ei, un raspuns corespunzator celorlalte grupuri interesate (mentinerea unui contact ulterior cu clientii si colaboratorii; în ceea ce priveste consumatorii, agentia îsi concentreaza eforturile creatoare în vederea realizarii unor produse media profesioniste).

În afara acestor criterii se pot utiliza si alte metode practice de evaluare:
.
- Calitative - satisfactia beneficiarului: Beneficiarul direct al serviciilor agentiei este reprezentat de companiile care doresc crearea unui program de promovare. Gradul de satisfactie este masurat, în acest caz, prin continuitatea relatiei companie - agentie si prin numarul si importanta conturilor pe care compania le încredinteaza agentiei noastre. Consumatorul de publicitate avizat este, pentru agentie, un beneficiar de rang secund, care poate deveni chiar beneficiar direct. În cel de-al doilea caz, satisfactia este mai dificil de cuantificat, reflectându-se indirect în nivelul vânzarilor produsului promovat.

- Calitative - satisfactia angajatului: Gradul de satisfactie se reflecta în implicarea în proiectele desfasurate, în longevitatea relatiei angajat-angajator.
- Benchmarking - Evaluarea comparativa în raport cu concurenta da seama de eficienta agentiei, permite o pozitionare comparativa pe piata si o adaptare cât mai rapida la cerintele clientilor. Premiile obtinute la festivalurile de specialitate constituie o forma de evaluare a calitatii Creatiei.

Orice organizatie dispune de un capital intelectual, ce poate fi dezvoltat si exploatat pentru o eficienta optima a activitatilor sale. Acest capital intelectual cuprinde trei elemente:
1. Capitalul uman - cunostintele, aptitudinile si abilitatile angajatilor dintr-o organizatie.
2. Capitalul social - acumularile si fluxurile de cunostinte care decurg din retelele de
relatii din interiorul si exteriorul organizatiei.
3. Capitalul organizational - bagaj institutionalizat de cunostinte aflate în posesia unei organizatii, stocat în baze de date, manuale etc.

Capitalul uman reprezinta, în fapt, nivelul funadamental al functionarii agentiei si tocmai de aceea necesita un program complex si elaborat de gestionare. Aceasa sarcina revine Departamentului de Resurse Umane, permanent preocupat de crearea si actualizarea unui sistem de management eficient. Activitati de baza ale Managementului de Resurse Umane sunt:

I. Organizare
Definirea (proiectarea) posturilor si a rolurilor de munca - stabilirea continutului si a raspunderilor aferente posturilor sau rolurilor de munca, în vederea maximizarii motivatiei intrinseci si a satisfactiei profesionale.
În acest sens vor fi respectate anumite principii ale definirii posturilor:
- Definirea postului trebuie sa le ofere oamenilor posibilitatea de a executa mai multe sarcini si de a le combina;
- Definirea postului trebuie sa influenteze identitatea sarcinii si însemnatatea acesteia;
- Definirea postului sa formeze unitati firesti de munca si sa-i încunostinteze pe oameni de importanta muncii lor;
- Definirea postului trebuie sa influenteze autonomia;
- Definirea postului trebuie sa influenteze feedback-ul oferit oamenilor.
Analiza posturilor furnizeaza urmatoarele informatii despre post, oferind o grila de evaluare coerenta, care stabileste punctual atributiile fiecarui angajat si previne situatiile dificile în interiorul agentiei (sarcini care ramân neacoperite pentru ca nu figureaza în nici o fisa de post sau sarcini ce pot fi pasate pentru ca sunt specificate în mai multe fise):
- Scopul general - de ce exista postul respectiv si ce contributie se asteapta din partea detinatorului postului;
- Continutul - sarcinile si operatiunile ce se cer executate si al obligatiilor ce se cer îndeplinite;
- Raspunderile - rezultatele sau efectele produse pentru care detinatorul postului este tinut raspunzator;
- Criteriile de performanta - criterii care arata în ce masura s-au îndeplinit în mod satisfacator activitatile postului;
- Responsabilitatile - caracteristicile postului care descriu obligatia salariatilor de a gira pentru calitatea, cantitatea si termenele la care activitatile corespunzatoare postului vor fi îndeplinite;
- Factorii organizationali - relatii de raportare ale detinatorului postului la superiori;
- Factorii de motivare - particularitati ale postului care ar putea sa-l motiveze sau sa-l demotiveze pe detinator;
- Factorii de dezvoltare - perspectivele de promovare si cariere si posibilitatea de a dobândi noi aptitudini sau cunostinte;
- Factorii de mediu - conditii de munca, considerentele de protectie a muncii si sanatatii.

FISA DE POST (exemplificare)

Titlul postului: Account Manager
Scopul postului: Coordonarea activitatilor pe care le presupune crearea si dezvoltarea unui cont.
Structura organizatorica: Departamentul de Client Service si Planning, Biroul nr. 2., Camera 203
Managerul ierarhic superior: Account Director
Competenta minima necesara:
Educatia minima necesara: Studii superioare de specialitate (ASE, Comunicare si Relatii Publice)
Experienta minima necesara: 2 ani
Calificari/ Specializari/ Instruiri minime necesare:
- Cunostinte PC (Microsoft Office, Outlook, Internet Explorer)
- Cel putin doua limbi straine de circulatie internationala
- Carnet de conducere categoria B
Principale atributii:
- stabilirea unei relatii între agentie si client
- crearea si mentinerea unei imagini atractive a conturilor pe care le gestioneaza
- cercetarea de piata si dezvoltarea unei strategii si a unui mix de comunicare optim
- selectarea vehiculelor media;
- gestiunea bugetului de comunicare;
Relatii organizatorice:
Relatii de autoritate ierarhica (pe cine are subordonati): Account Assistant
Relatii de autoritate de stat major (pe cine poate înlocui): Account Director
Relatii de reprezentare (cu cine poate interactiona din afara organizatiei si pe ce probleme poate reprezenta organizatia): clienti( pe probleme legate de contul pe care îl gestioneaza); colaboratori; media
Relatii de cooperare (cu cine colaboreaza în mod direct): Departamentul de Cercetare, Departamentul de Media, Departamentul de Creatie, Departamentul de PR
Autoritate si decizie: Poate lua decizii în legatura cu conturile pe care le gestioneaza. Deciziile strategice majore vor fi prezentate mai întâi Account Directorului, pentru a fi aprobate.
Factori de mediu: Angajatul va avea la dispozitie birou personal, automobil de serviciu, telefon de serviciu, acces la aparatura electronica a agentiei, salariu motivant, asigurare medicala.
În întocmirea fisei de post identificam aspecte ce se regasesc si în planul în 7 puncte pentru realizarea specificatiei de personal
1. realizarile personale - studii, calificari, experienta
2. aptitudinile speciale - spirit tehnic, dexteritate manuala, usurinta în mânuirea cuvintelor sau cifrelor
3. interesele - intelectuale, practice, sociale, artistice
4. înclinatiile - toleranta, influenta asupra altora, fermitate, seriozitate, spirit de indepedenta

2. Managementul cunostintelor profesionale
Conceperea unor procese specifice este necesara pentru asimilarea si partajarea cunostintelor profesionale, care sa extinda si sa îmbunatateasca învatarea si performanta organizatiei. Managerul de Resurse Umane trebuie sa îi încurajeze pe angajati în directia învatarii formale, dar si a celei informale ( importanta atât pentru latura ei aplicata, cât si pentru dezvoltarea unor abilitati intuitive, esentiale în procesele de negociere si pentru munca în echipa).
Conform modelului organizatiei care învata (Kandola - Fullerton), se pot identifica elemente specifice învatarii organizationale:
1. O viziune împartasita care permite organizatiei sa identifice, sa raspunda la oportunitatile ivite si sa beneficieze de ele. Pentru a fi cunoscuta si înteleasa, viziunea orgnizatiei trebuie sa fie diseminata în rândul angajatilor agentiei, astfel încât perspectiva individuala sa poata coincide cu cea generala. (se realizeaza printr-o declaratie de misiune coerenta, continuta într-un ghid al angajatului).
2. O structura permisiva, care sa faciliteze învatarea. Agentia MEDIA LAND este organizata pe departamente, ce sunt familiarizate unele cu activitatea celorlalte. Se permite, si chiar se recomanda angajatilor sa lucreze, pentru perioade scurte de timp, si în alte departamente decât cele care corespund nivelului lor de competenta.
3. Un management care îi împuterniceste pe oameni - managerii sunt încredintati ca delegarea deciziilor si delegarea eficienta în echipa contribuie la obtinerea unei performante mai bune.
4. O forta de munca motivata, atât din punct de vedere financiar, cât si din punct de vedere al satisfactiei profesionale.
5. Mecanisme care stimuleaza învatarea - procese si politici concepute sa îi încurajeze pe oameni sa învete din tot ce fac.

Agentia urmareste sa ridice gradul de competenta de resort a angajatilor sai, exploatând inteligenta rationala si inteligenta emotionala a acestora, cât si capacitatile de a lucra în echipa prin intermediul unor activitati de training, ca forma de instruire planificata.
Pentru ca demersurile educationale sa îsi atinga obiectivele si sa corespunda ratiunilor de initiere, organizarea sesiunilor de training trebuie sa se conformeze unor conditiile ale unei instruiri eficace: angajatii trebuie sa se simta motivati sa învete, trebuie stabilite standarde de performanta pentru angajatii implicati în astfel de activitati, este necesar un sistem de îndrumare, angajatii trebuie sa se implice activ în procesul învatarii, în stabilirea continutului programului de instruire, alaturi de formatori si colegi,. De asemenea, tehnicile de instruire trebuie sa fie adecvate, adaptate programului de training si persoanelor individuale ale grupului - MEDIA LAND solicita programe de training personalizate, cu metode specifice pentru fiecare departament în parte. O ultima conditie, dar esentiala, se refera la alocarea unui timp suficient pentru asimilarea celor învatate, care sa fie confirmate si consolidate.
Training-urile trebuie sa se desfasoare conform unor etape ale instruirii planificate:
1. Se identifica si se definesc necesitatile de instruire - angajatii trebuie sa învete sa lucreze în echipa în conditii de stress, sub presiunea deadline-urilor.
2. Se defineste ceea ce trebuie învatat - transformarea energiei reziduale în energie disponibila, tehnici de autocontrol, elemente de inteligenta emotionala: stapânire de sine, constiinta de sine (autoevaluare realista), discernamânt social (pretuirea diversitatii si servirea clientilor), aptitudinile sociale(capacitatea de a întretine relatii si de a crea retele de contacte pentru a obtine de la ceilalti rezultatele dorite si a atinge scopurile proprii; capacitatea de a gasi terenul comun si de a construi relatii)
3. Se concep programele de instruire - programele trebuie astfel concepute încât sa satisfaca obiectivele si necesitatile de învatare, utilizând combinatia adecvata de locatii si tehnici de instruire.
4. Se hotaraste cine anume va asigura instruirea - MEDIA LAND opteaza pentru o instruire asigurata din exteriorul organizatiei pentru directorii de departamente si pentru un program asigurat din interiorul organizatiei în ceea ce îi priveste pe subordonati. Astfel, se va asigura punerea în aplicare a unei solutii strategice, prin formarea de oameni care sa fie în permanenta disponibili si care sa evalueze mult mai corect necesitatile de instruire.
5. Se evalueaza activitatea de instruire. Acest demers se poate desfasura în mai multe etape, asa cum sugereaza Kirkpatrick, care formuleaza mai multe niveluri de evaluare a instruirii : reactia (se cer comentarii si sugestii de la participanti), evaluarea învatarii (se utilizeaza teste), evaluarea comportamentului (gradul în care s-au schimbat comportamentele în directia dorita), evaluarea rezultatelor (impactul instruirii asupra gradului de eficienta a agentiei)

II. Procurarea resurselor umane
Recrutarea si selectia - Scopul acestor activitati ale Departamentului de Resurse Umane este acela de a obtine, cu costuri minime, efectivul necesar de angajati de care are nevoie organizatia, cu un nivel corespunzator de pregatire.
Cele mai frecvent solicitate 10 comportamente folosite drept criterii de selectie de catre o organizatie în recrutarea si selectarea de personal sunt :
- comunicarea;
- orientarea spre realizare/ rezultate;
- concentrarea pe client;
- efortul în echipa;
- planificarea si organizarea;
- discernamântul comercial/economic informat;
- flexibilitatea/adaptabilitatea;
- dezvoltarea celorlalti;
- rezolvarea problemelor.
Acestea sunt criterii universale, valabile pentru companii cu profiluri de activitate diferite, dar sunt intens valorizate în cele în care accentul cade pe comunicare, pe negociere directa cu clientii. În cadrul aceleiasi organizatii, cele 10 competente sunt valorizate în mod diferit în functie de departament.
Planul de recrutate cuprinde cai de obtinere a personalului în interiorul organizatiei si de atragere a candidatilor de buna calitate. Resursa umana poate fi procurata printr-un proces intern, ce presupune existenta unei liste periodic reactualizate a angajatilor cu calitati si aptitudini. Se creeaza astfel posibilitatea de redistribuire si de promovare si cea a unei mai bune utilizari a personalului existent. Spre exemplu, daca este nevoie de o persoana pe un post de conducere, agentia va prefera sa promoveze unul dintre subordonati, care va fi în prealabil supus unor programe de pregatire. Un Account Director va putea fi înlocuit de un Account Manager din interiorul agentiei, acesta din urma prezentând avantajul de a cunoaste realitatea organizationala si conturile de administrat. Planul de recrutare trebuie sa includa si surse probabile de candidati (colegii, universitati si alte institutii de învatamânt, publicitate, internet), cât si posibilitatea de a exploata surse alternative (de exemplu angajati cu norma de timp partiala, mai ales pentru activitatile de promovare de tip BTL)
Specialistii au identificat trei elemente ale procesului de recrutare si selectie:
1. definirea cerintelor - întocmirea fiselor si specificatiilor posturilor; stabilirea termenilor si conditiilor contractului de munca ;
2. atragerea candidatilor - publicarea anuntului de angajare, utilizarea agentiilor si consultantilor de specialitate ;

ANUNt DE ANGAJARE (exemplificare):
Agentia de publicitate MEDIA LAND angajeaza Account Director. Cerinte : studii superioare de specialitate (ASE, Comunicare si Relatii Publice), cunoasterea a doua limbi straine, cunostinte PC (MS Office, Internet Explorer), carnet de coducere caregoria B (reprezinta un avantaj), experienta de minim 4 ani în domeniu, abilitati de comunicare si de lucru în echipa, disponibilitatea de lucra în program prelungit. Salariu : 600 euro.
CV-ul însotit de o scrisoare de intentie va fi depus la sediul agentiei, Bucuresti, Strada Stockholm, nr.17, de luni pâna vineri între orele 10 - 14 sau prin e-mail office@media_land.ro pâna la data de 8 iulie 2005. Relatii la telefon (021) 355 12 17.

3. selectarea candidatilor - trierea cererilor da angajare, intervievarea, testarea, evaluarea candidatilor, centrele de evaluare, propunerea de angajare, obtinerea referintelor, pregatirea contractelor de munca. Din punctul de vedere al trasaturilor de personalitate, sunt cautate persoane care sa se încadreze pe directia unui caracter extravertit (caldura, asertivitate, activitate, entuziasm, emotii pozitive), agreabil (încredere, franchete, altruism, modestie, înclinatie spre tandrete) si constiincios (competenta, ordine, simtul datoriei, straduinta, autodisciplina).
Selectarea se face în baza cerintelor mentionate în anuntul de angajare si în fisa postului. Un element important, mai ales atunci când vorbim despre posturi de entry-level, îl constituie capacitatea Directorului de Resurse Umane de a conferi, dincolo de competentele strict profesionale, un caracter intuitiv întâlnirii cu candidatul, de a identifica un capital uman ce poate fi restructurat în conformitate cu valorile si obiectivele de lucru ale agentiei.

III. Managementul performantei
Managementul performantei presupune identificarea si satisfacerea nevoilor de învatare si de dezvoltare, cât si procese de evaluare si îmbunatatire a performantei în vederea obtinerii unor rezultate mai bune de la organizatie, echipe si angajati individuali.
Principiile managementului performantei traduc obiectivele corporative în termenii unor obiective individuale, de echipa si de departament. Politicile organizationale axate pe atingerea performantei ajuta la clarificarea obiectivelor corporative, încurajeaza autogestionarea performantei individuale, impune adoptarea unui stil managerial deschis si onest si încurajeaza comunicarea biunivoca între superiori si angajati. Managementul de acest tip urmareste îmbunatatirea performantei printr-un proces permanent de dezvoltare a angajatilor. Agentia este constienta ca angajatii care ramân îi fideli au nevoie satisfactie pe directia de self-esteem si auto-perfectionare. De aceea, pastrarea unor oameni valorosi, fie ei din zona rationala a Client Service sau a Cercetarii, fie din zona Creatiei, este posibila doar printr-un profund respect fata de interesele acestora. Angajatii sunt ascultati si priviti ca parteneri. Exista un dialog permanent ce se stabileste între manageri si membrii echipelor lor pentru o întelegere comuna a lucrurilor ce trebuie realizate. Într-o agentie de publicitate, trebuie sa vorbim despre eficientizare a dialogului în interiorul unei echipe (departament), dar mai ales despre comunicare interdepartamentala. Demersurile ce tin de managementul performantei se îndreapta, în acest caz, catre fluidizarea comunicarii pe orizontala.
Principalele activitati caracteristice managementului performantei vizeaza:
- Definirea rolului
- Acordul sau contractul de performanta
- Planul de dezvoltare personala
- Gestionarea performantei pe parcursul anului
- Examinarea performantei
Procesele de învatare în cadrul echipei sustin activitatea colectiva, dar reprezinta un fundament a ceea ce specialistii în Resurse Umane au numit dezvoltare personala. Evolutia unui angajat într-o organizatie nu poate fi aleatorie. Planificarea dezvoltarii personale este privita ca o parte esentiala a proceselor de management al dezvoltarii si al performantei si este structurata pe trei etape: analiza situatiei actuale si a necesitatilor de dezvoltare (angajatul trebuie sa se raporteze în permanenta la un nivel superior de calificare), stabilirea unor obiective generale (referitoare la nivelul propriu de competenta în domeniul în care activeaza, de evolutia ierarhica în cadrul agentiei) si întocmirea planului de actiune (stabilirea unor mijloace reale si la îndemâna individului, a unor termene estimative de concretizare).


IV. Dezvoltarea resurselor umane
- Învatare organizationala si individuala - elaborare sistematica a proceselor de învatare organizationala si individuala; asigurarea posibilitatilor de învatare pentru angajati;
- Dezvoltare manageriala - asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare care sa amplifice capacitatea managerilor de a aduce o contributie importanta la atingerea scopurilor organizatiei;
- Managementul carierei - planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu potential.

Procesul de management al carierei cuprinde doua dimensiuni:
Dinamica Evolutiei Carierei - prezinta modul în care progreseaza o cariera, trecând prin urmatoarele etape :
- Expansiunea de la începutul carierei, când sunt dobândite noi aptitudini, când volumul de cunostinte creste rapid, competentele se dezvolta în ritm accelerat, iar aspiratiile si înclinatiile personale sunt identificate si clarificate. Este vorba despre posturi de intrare în agentie, de assistant, care îi acompaniaza si îi ajuta pe angajatii cu o vechime mai mare, pentru a asimila informatii profesionale, cât si elemente ce tin de un anumit cod informal al “breslei”, de tehnici informale de abordare a sarcinilor de lucru.
- Stabilizarea traseului carierei, când aptitudinile si cunostintele dobândite în stadiul de expansiune sunt aplicate, testate, modificate si consolidate prin experienta practica si cand au fost atinse nivelurile complete de competenta, iar aspiratiile sunt confirmate sau corectate. Angajatul îsi defineste o identitate proprie, legata de departamentul în care activeaza si de competentele specifice personalitatii sale.
- Maturizarea, când individul este bine plasat pe traseul carierei sale si înainteaza în conformitate cu motivatiile, aptitudinile si oportunitatile sale. Vorbim, la acest nivel, de posturi de manageri si directori, care si-au fundamentat tehnici de lucru si de negociere remarcabile; se situeaza pe pozitia de model de urmat pentru cei nou intrati în agentia de publicitate.
Analiza Carierei
O scara carierala este formata din pasii pe care îi urmeaza angajatii atunci cand progreseaza în cariera, în cadrul unei familii de posturi. O familie de posturi este alcatuita din posturi caracterizate de acelasi tip de activitate, desi pot aparea deosebiri semnificative în nivelul muncii efectuate. În agentia de publicitate, scara carierala se realizeaza în interiorul unui acelasi departament, pornindu-se de la posturi de asistenta, de initiere, pâna la cele de manageriat, ce implica drepturi decizionale si responsabilitati ce privesc conturile cele mai importante ale agentiei.

V. Managementul recompenselor
- Sistemele de remunerare - structuri si sisteme de remunerare echitabile, oneste si transparente. Putem vorbi si despre recompense suplimentare: la salariul de baza pot fi adaugate recompense financiare suplimentare, în functie de aptitudini, competenta, performanta. De asemenea, pot fi acordate si bonificatii, numite « remunerare variabila » sau « «remunerare la risc ».
- Remunerarea contingenta - corelarea recompenselor financiare cu rezultatele, competenta, contributia, aptitudinile demonstrate si efortul. Într-o agentie de publicitate, în recompensarea angajatilor se va tine cont de numarul de pitch-uri câstigate, de ponderea si importanta proiectelor atrase si elaborate în agentie în momentul respectiv. (se va tine cont, asadar, atât de eficienta, cât si de creativitate).
- Recompensele non-financiare - recunoastere, responsabilitate sporita si posibilitatea de a avea realizari si a evolua. Politica de recompensare mentioneaza si accentueaza aceata dimensiune, bazata pe nevoile bazale din Piramida lui Maslow: utilizarea sistemelor de recunoastere a meritelor; avantaje nesalariale pentru angajati, recompense nefinanciare din realizari personale, recunoasterea meritelor si posibilitatea de promovare.

VI. Relatiile cu angajatii
- Relatiile colective de munca - gestionarea si întretinerea relatiilor formale si informale cu sindicatele si membrii acestora;
- Implicarea si participarea angajatilor - acordarea posibilitatii de a-si exprima opiniile, partajarea informatiilor cu angajatii si consultarea lor în chestiuni de interes comun;
- Comunicarea - crearea si transmiterea informatiilor de interes pentru angajati.

Primele relatii ce se stabilesc între angajat si angajator se constituie în procesele de inductie si de socializare.
Inductia este procesul prin care angajatii sunt primiti si întâmpinati atunci când se alatura pentru prima data unei organizatii Angajatii nou veniti se afla pe o curba a învatarii si au nevoie de timp ca sa ajunga la nivelul cerut de performanta. Pentru a maximiza contributiile individuale cât mai rapid posibil este important ca învatarea sa aiba loc în mod planificat si sistematic înca din prima zi.
Angajatii nou veniti se pot integra mai rapid daca procesul de socializare se desfasoara fara obstacole majore. Calitatea socializarii depinde de componente precum: primirea, documentarea (diverse documente si materiale destinate angajatilor printre care si ghidul angajatului), punerea în tema, prezentare la locul de munca (presupune explicarea standardelor de performanta si comportament pe care trebuie sa le îndeplineasca, cât si descrierea aranjamentelor de instruire profesionala si posibilitatile de înaintare în cadrul companiei), cursuri de inductie formal organizate si activitati regulamentare si neoficiale de instruire profesionala.
Ulterior, comunicarea se realizeaza prin retele verticale, ierarhice, dar mai ales prin retele orizontale, pentru a se asigura întelegerea obiectivelor organizationale la toate nivelurile.


 

 

Home | BAC/Teze | Biblioteca | Referate | Games | Horoscop | Muzica | Versuri | Limbi straine | DEX

Modele CV | Wallpaper | Download gratuit | JOB & CARIERA | Harti | Bancuri si perle | Jocuri Barbie

Iluzii optice | Romana | Geografie | Chimie | Biologie | Engleza | Psihologie | Economie | Istorie | Chat

 

Joburi Studenti JOB-Studenti.ro

Oportunitati si locuri de munca pentru studenti si tineri profesionisti - afla cele mai noi oferte de job!

Online StudentOnlineStudent.ro

Viata in campus: stiri, burse, cazari, cluburi, baluri ale bobocilor - afla totul despre viata in studentie!

Cariere si modele CVStudentCV.ro

Dezvoltare personala pentru tineri - investeste in tine si invata ponturi pentru succesul tau in cariera!

 

 > Contribuie la proiect - Trimite un articol scris de tine

Gazduit de eXtrem computers | Project Manager: Bogdan Gavrila (C)  

 

Toate Drepturile Rezervate - ScoalaOnline Romania